糾結(jié)的HR：招聘還是培養(yǎng)，哪個(gè)重要?
是招聘重要還是培養(yǎng)重要?是招聘的單位成本重要還是招聘的實(shí)際效果ROI重要?壓縮候選人目標(biāo)期望是為企業(yè)節(jié)約成本的最好方法嗎?如何平衡招聘投入成本與招聘產(chǎn)出的關(guān)系?
很不幸的是，一方面很多企業(yè)管理者并未認(rèn)識到招聘的重要性，一方面招聘管理者也易迷失在招聘的各種理念中(社交招聘、移動招聘等)，而忽略了招聘的根本目的：以合理的價(jià)位在合適的時(shí)間找到合適的人才。低成本、高成本均不可取，一方面需要平衡隱性成本與現(xiàn)行成本，一方面還需要考慮未來的保留規(guī)劃和人才發(fā)展。
筆者建議將計(jì)算“單位招聘成本”評為最沒有意義和最有害的招聘措施。許多年前，筆者在擔(dān)任首席人才官時(shí)甚至下令禁止計(jì)算單位招聘成本。
筆者這么做是由于單位招聘成本會對我們的招聘人員造成負(fù)面影響，令他們注重削減成本，而偏離其真正要做的工作—招聘高績效員工。如果你希望成為具有戰(zhàn)略眼光的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)者，你就需要摒棄會計(jì)師的思維(注重操作成本)，基于戰(zhàn)略采取措施，專注于通過杰出招聘給企業(yè)帶來更重要和更有價(jià)值的影響，并且提高其營收。
你可能認(rèn)為計(jì)算單位招聘成本的影響較低，可你錯(cuò)了。這一指標(biāo)以及應(yīng)用該指標(biāo)的方式會給企業(yè)帶來許多糟糕的后果，值得招聘工作領(lǐng)導(dǎo)者警惕。這一指標(biāo)帶來的問題包括以下十三點(diǎn)。
別忘了與成本相對的是收益
1、招聘操作成本是個(gè)障眼法
根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)迫招聘人員和行政管理人員注重操作成本是最能讓招聘工作偏離重心的做法。不幸的是，企業(yè)脫離實(shí)際情況去計(jì)算單位招聘成本這一做法往往會最終迫使招聘人員將其(平均成本可能為5,000美元)作為他們擔(dān)心的主要因素，哪怕新招聘的員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值可能數(shù)倍于成本(以蘋果公司為例，每位新聘來的員工創(chuàng)造的價(jià)值超過了220萬美元)。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，單位招聘成本是一個(gè)邪惡的指標(biāo)，因?yàn)橛?jì)算這一指標(biāo)會占用評估新丁質(zhì)量時(shí)的時(shí)間和資源。比如說，如果你需要做一個(gè)腦部手術(shù)，肯定會考慮手術(shù)成本的問題，但成本因素與手術(shù)結(jié)果的價(jià)值相比(活下來并擁有充實(shí)的生活)可能是最微不足道的。
2、應(yīng)當(dāng)使用投資回報(bào)率指標(biāo)
在公司的其他部門，管理者絕不會只盯著成本。你會將成本與投入這些費(fèi)用換來的成果或成績的價(jià)值相比較。企業(yè)里最具戰(zhàn)略意義和應(yīng)用最廣泛的指標(biāo)就是投資回報(bào)率(ROI)，這一指標(biāo)包含兩個(gè)元素。ROI中的“I”代表已投資的資金或成本，但這個(gè)等式中的另一元素“R”(回報(bào))也具有同樣重要甚至更重要的意義。投資回報(bào)率公式迫使你比較成本與付出該成本后換來的回報(bào)。當(dāng)招聘人員向公司報(bào)告招聘成本，卻沒將新丁將為企業(yè)帶來的財(cái)務(wù)影響與該成本直接掛鉤，這無疑是種糟糕的做法。削減招聘成本實(shí)際可能反而會讓企業(yè)的支出增加。
3、吸引優(yōu)質(zhì)人才往往要付出高昂的代價(jià)
調(diào)配吸引優(yōu)質(zhì)人才的必要資源幾乎總是所需不菲。聘請杰出的招聘人員必然付出更高昂的代價(jià)，同時(shí)使用最佳的人才招聘資源—例如社交媒體、他人推薦和移動平臺等也會耗費(fèi)更多時(shí)間，付出的成本也比使用相對低效的資源更高。在招聘網(wǎng)站上刊登廣告可能相對較便宜，但在這方面省下的錢實(shí)際上可能會因招聘來的人員質(zhì)量較低而令企業(yè)付出更大成本。直白一點(diǎn)說，就是“一分錢一分貨”。
4、低成本可能意味著招聘進(jìn)展緩慢
如果你為了削減成本而不給招聘團(tuán)隊(duì)配備足夠的人手，那么“填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間”就會大大增加。這方面的延遲意味著職位空缺期間會造成較高的成本(尤其是對那些產(chǎn)生收益的職位而言)。此外，在接觸熱門候選人時(shí)姍姍來遲可能會讓你錯(cuò)過優(yōu)秀人才。
影響成本的因素不可控且無參照
5、導(dǎo)致單位招聘成本上升的因素是你無法控制的
不管個(gè)別招聘人員怎么做，你的單位招聘成本都會上下波動。比如，如果你的大多數(shù)招聘成本一整年都相對固定(例如你的企業(yè)為招聘網(wǎng)站和人力服務(wù)供應(yīng)商支付的成本)，大幅削減所聘人數(shù)將導(dǎo)致單位招聘成本飆升。相反，將所聘人數(shù)擴(kuò)大一倍就會降低單位招聘成本，只不過是因?yàn)槟隳軐⒐潭ǔ杀酒綌偟礁嘈缕竼T工身上。如果空缺職位中的構(gòu)成比例有變，使得高層職位和招聘難度大的職位增加，你的單位招聘成本也會大幅上漲，不管你怎么努力都一樣。如果需要挖來更多外部高管，單位招聘成本亦會大大上揚(yáng)。
6、單位招聘成本指標(biāo)沒有外界參照物
如果計(jì)算單位招聘成本的目的是為了顯示你的招聘成本與其他公司相比具有競爭優(yōu)勢，那么你一定會大吃一驚。且不說其他公司使用的公式與你的并不相同，要想獲取競爭對手的準(zhǔn)確招聘成本或許根本就是不可能完成的任務(wù)。這意味著你能做的只是拿自己的本年數(shù)據(jù)與上年數(shù)據(jù)對比。
小氣的公司形象負(fù)面影響多
7、候選人能夠察覺公司很小氣
最優(yōu)秀的候選人會根據(jù)他們在招聘過程中的經(jīng)歷對公司進(jìn)行判斷。舉例來說，如果候選人本身是創(chuàng)新人員，但在招聘過程中看不到你公司的任何創(chuàng)新之處，他們會認(rèn)為你們這兒缺乏創(chuàng)新。如果你因?yàn)楹桨嗪途频瓿杀径?xùn)斥某位頂尖候選人，他們可能會認(rèn)為你的整個(gè)組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會嚇跑最優(yōu)秀的候選人。