戰(zhàn)略型HR告訴你如何玩轉(zhuǎn)招聘
很多HR抱怨，招人難，留人難。但是卻有些HR不僅沒讓招聘成為自己的負擔，還可以玩轉(zhuǎn)招聘。那么這些HR是如何做到的呢?支招如下：
第一招：戰(zhàn)略型HR必須熟悉公司核心產(chǎn)品或服務(wù)，對公司的產(chǎn)品和服務(wù)比銷售人員還有信心
2009年的時候，老袁在一家年營業(yè)額超200億的房地產(chǎn)公司當人力資源總監(jiān)的時候，逢人便吹噓公司樓盤園林景觀一流，絕對是頤養(yǎng)天年的好去處，比銷售人員還清楚設(shè)計細節(jié)，談起項目自豪之情溢于言表。此招在面試中使出，可測試候選人專業(yè)水準。如候選人嗯嗯啊啊，各種“略懂”，各種“聽過”，卻不能就一個房地產(chǎn)最基礎(chǔ)的排水問題給我分析個所以然，其專業(yè)水準不會很高;如候選人一二三四五和你擺下道道，能從銷售計劃聊到用戶購買決策，能從基層人員培養(yǎng)給你聊到3-5年的行業(yè)前景，這個家伙的專業(yè)能力必定會有亮點。
第二招：戰(zhàn)略型HR必須對公司業(yè)務(wù)模塊、職能模塊、組織架構(gòu)、制度流程、管控模式爛熟于心
專業(yè)對專業(yè)，候選人和招聘人員交流的過程也是候選人對公司了解的過程，如果招聘人員對公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理了如指掌，就會建立候選人對公司的正面映象。其次，作為招聘人員，也可以在交流中考評候選人的綜合能力，問的專業(yè)的人和答的專業(yè)的人都是你要的專業(yè)人士。
第三招：戰(zhàn)略型HR必須對營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、采購、財務(wù)、后勤......各部門老大個人情報要匯總
為了讓自己的招聘工作更輕松，引進員工存活率更高，你必須是個小八卦。你要了解每一個部門老大的出生年月日、血型、嗜好、習慣、性格特征、社會背景、學歷背景、家庭狀況等等，甚至最好挖到他們秘不可傳的革命史。知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。候選人的崗位匹配度決定了候選人能不能勝任工作任務(wù)，候選人與部門領(lǐng)導的互補性或匹配度決定了你的員工流失率。愿不愿意聽老袁的話，成為小間諜是你的決定。
第四招：戰(zhàn)略型HR會沒事多串門，公司崗位眼見為實，耳聽為虛
公司里的各位爺們姐們兄弟姐妹們都在干啥活?你知道不?看職位說明書?你太OUT了。要是光看職位說明書就能招人，為啥還要科班出身的你來當招聘主管呢?職位說明書是用來看的，不是用來用的，明白了嗎?多串門吧，多聊天吧。用人單位永遠會夸大他們對用人需求的緊迫性，不想被蒙，你就得動腿動嘴。天天坐在辦公室刷微博?遲早被你們老大罵。
第五招：對招聘職位的任職資格確認一定要與用人單位協(xié)商，這樣篩選簡歷更輕松
先說斷，后不亂。這個是老袁經(jīng)常被教導的一句話。人力資源部門招人的業(yè)務(wù)其實和談生意做訂單沒啥兩樣，只不過人力資源部門采購的是企業(yè)員工。所以，好的招聘主管一定會主動和自己的客戶反復協(xié)商，確定候選人任職資格條件，還要根據(jù)市場供給狀況給客戶反饋，要知道你的客戶因為沒你專業(yè)經(jīng)常會犯些令人哭笑不得的錯誤。譬如招的是不用英語的專業(yè)崗位，卻還要求英語六級;明明某個專業(yè)就沒有985、211院校的，偏要求985、211的畢業(yè)生，我上哪找去?
第六招：戰(zhàn)略型HR會采用結(jié)構(gòu)化面試方法，用人單位相關(guān)專業(yè)主管參與，當場評分，這樣面試候選人匹配度最高
為啥采用結(jié)構(gòu)化面試?這是一個概率問題，結(jié)構(gòu)化面試可以保證同崗候選人評估中沒有太大的差異，因為我們在一個標準下評估所有的候選人，即使是參與面試的用人單位專業(yè)主管也要掌握這樣一個標準。為什么要用人單位專業(yè)主管參與?HR雖然號稱小超人，但你千萬別當真，你還真能把所有專業(yè)領(lǐng)域都弄懂了?有做房地產(chǎn)的HR在看這篇文章吧?老袁問你，啥叫土方平衡?啥叫止水帷幕?啥叫護坡?啥叫軟包?啥叫熱泵?或者問大體積混凝土澆灌需要注意哪些事項?配筋和建筑高度的關(guān)系?算了，不為難大家了。所以，你非得拉上專業(yè)人士不可。老袁最討厭一面全是人力資源的流程，我到哪家公司只要發(fā)現(xiàn)這樣的流程，我就非改了不可。
從事HR這項事業(yè)已經(jīng)15年了，從最開始的懵懵懂懂的事務(wù)型HR，逐漸成長為今天技精于勤的戰(zhàn)略型HR。變化的不僅僅是崗位升遷，更是逐漸響亮的話語權(quán)，以及用超然的心態(tài)，完成工作任務(wù)的成就感。