酒店人才流動率“高高在上”
據(jù)了解，由于酒店業(yè)的飛速發(fā)展，對人力資源的總體需求增加，為酒店員工提供了更多的崗位�，F(xiàn)在全國各地每月都有新的酒店開業(yè)，并且高檔次、高星級，高薪酬的酒店也在不斷增加，從客觀上為酒店人員流動提供了條件。這是造成酒店人才流動的根本原因之一，對于酒店的人才高流動率，酒店的最高管理層以什么樣的態(tài)度面對和處理，格外重要。
據(jù)研究，一般企業(yè)的正常人才流動率應(yīng)控制在5%—10%左右。而作為勞動密集型的酒店業(yè)，流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源調(diào)查，近5年酒店人才流動率平均在23%，且隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才流動率會一直居高不下，而且是“高高在上”，甚至有俞演俞烈之勢。另一突出特點是時間相對集中，每年的12月至次年的2月是各類人才流動的“多發(fā)期”，大約有60%—70%的人才流動均發(fā)生在這一時段，并已經(jīng)呈現(xiàn)出年復一年的周期性規(guī)律。
[做法]
做法1：“中國酒店業(yè)之父”奉行“三句話”
被譽為“中國酒店業(yè)之父”的盧鴻炳從1959年開始進入酒店行業(yè)，幾十年在酒店管理上求索，從國營、到合資、到民營酒店，他都經(jīng)歷過，他的著作《探索》在峰會上舉行了發(fā)行儀式，這本濃縮并再現(xiàn)了幾十年中國酒店發(fā)展歷程的書，猶如酒店行業(yè)的“教科書”，令人受益的是盧鴻炳對于人才的管理方式，對于當今流動率非常大的酒店行業(yè)來說，他的經(jīng)驗和觀點別具現(xiàn)實意義。
對于中國大酒店每月高達3.3%的大流動，該怎樣去看待呢?盧鴻炳認為，有流動才有進步。“卡住人才的脖子，把人才當作自己的資本是不對的。”中國早就有“流水不腐”的教誨。
據(jù)了解，從中國大酒店外流的員工，相當一部分是去新開業(yè)的酒店餐館就職，因為中國大酒店是五星級酒店，管理很嚴，要求很高，升級不容易，“跳槽”往往是升級升薪的路徑。“年輕人蓬勃向上，進取心強，無可指責，”盧鴻炳認為。
對于外流人才，盧鴻炳管理下的中國大酒店有一個“三句話”政策———積極挽留;熱烈歡送;歡迎“浪子”回頭。
盧鴻炳先生始終認為，員工是酒店最寶貴的財富，也是酒店成功的第一要素。“以酒店的愛心，換取員工的向心，”這是盧鴻炳常說的一句話，他認為酒店的管理者首先要愛自己的員工，才能換回員工全心全意地為酒店工作，盧先生自己愛店如愛家，他像對待家人一樣關(guān)愛員工，不但關(guān)心他們的生活，更加關(guān)心他們的前途。只有關(guān)心員工前途的酒店，才會讓員工愛店如愛家。
做法2：員工離職請留下“改進意見”
對于離職的員工，目前任中山國際酒店總經(jīng)理的呂慶生有自己不同的對待方式。據(jù)了解，中山國際酒店不會對任何一位離職員工產(chǎn)生抵觸心理，員工離開時，呂慶生和酒店有關(guān)管理人員都會問明緣由，征詢他們對酒店服務(wù)和管理方面的改進意見，以此作為改進工作的一個依據(jù)。
本來，酒店是一個人才流動較為頻繁的行業(yè)，但是在中山國際酒店，卻有著一個與現(xiàn)實說法不相吻合的現(xiàn)象，在酒店里，和呂慶生這樣元老級的管理人員很多，酒店開業(yè)時的老員工目前還有100多人留在這里，占管理層人數(shù)半數(shù)以上的管理職位都是由這些老員工擔任，這是目前業(yè)內(nèi)比較少見的。
[觀點]
觀點1:對個人和酒店都是制約
粵港澳酒店總經(jīng)理聯(lián)誼會的常務(wù)副理事長羅峰對酒店人才有著深刻的認識，“在如今的酒店行業(yè)里，人力資源遭遇很大的難題，這其中最大的問題是，高層管理員工流動率非常大，這不管是對員工，還是對酒店，都是一種制約。”
羅峰分析認為，酒店業(yè)員工流動率大主要原因大致有兩個，一是業(yè)主對酒店職業(yè)經(jīng)理人缺乏了解。有些業(yè)主并不是酒店行業(yè)出身，卻喜歡憑自己以往的成功經(jīng)驗來進行判斷和管理，既不對職業(yè)經(jīng)理人充分放權(quán)，以致無法發(fā)揮酒店職業(yè)經(jīng)理人本身的長處，又過于急功近利，導致短期未見成效便將職業(yè)經(jīng)理人辭退。
二是酒店職業(yè)經(jīng)理人的本身責任感和自我學習的心態(tài)不足夠，工作的不穩(wěn)定性使得職業(yè)經(jīng)理人雖然身在其職，但是卻隨時準備“跳槽”，只要另一家酒店給出的職位較高，薪水較多，或者其它差異化的待遇，都有可能成為職業(yè)經(jīng)理人離開原酒店的導因。而且，由于這種浮躁的心態(tài)，職業(yè)經(jīng)理人很難靜下心來在一個酒店里踏踏實實學習，能力也就無法提高。
一方面，中國酒店業(yè)繁榮發(fā)展，另一方面，中國酒店業(yè)人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在缺乏創(chuàng)新精神、人才流失嚴重、激勵機制不合理，員工服務(wù)意識淡薄等突出問題。酒店人力資源管理上的困境如何突破成為業(yè)界以及媒體關(guān)注的一個焦點，在近日由粵港澳酒店總經(jīng)理聯(lián)誼會、廣東省酒店用品行業(yè)協(xié)會和《商界強檔》聯(lián)合舉辦的“2011粵港澳酒店總經(jīng)理高峰論壇”上，酒店人力資源管理問題一樣備受關(guān)注。
觀點2：流動有可能“流而不失”
據(jù)了解，出于對人才流動的恐懼，一些酒店甚至降低人力資源開發(fā)的力度，減少對人力資本的投入。持積極觀點的酒店管理者認為，事實上，一些酒店在人才流出的同時，也在引進從其他酒店流出的人才，各酒店都付出了人力資本投入。從宏觀上來講，勞動力的流動總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移的。因此，人才流動是不可避免的，是有利有弊的，是中性的。只要酒店建立良好的機制吸引人才加盟，建立“引進”與“流出”之間的動態(tài)平衡，在保持一定的人才流動率的同時，密切關(guān)注人才流動的具體情況，以免其偏離控制，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇�，從而確保酒店業(yè)有足夠的人力資本實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
積極觀點者認為，部分流出去的員工很可能對原來的酒店存在一定的感情，如果他們在行業(yè)內(nèi)正面宣傳原酒店的價值觀與經(jīng)營理念，反而會提高酒店品牌的知名度與美譽度，這種“流而不失”，還會成為酒店重要的社會資源。有些流出去的員工還可能又流回原酒店，繼續(xù)成為酒店的核心力量。目前，人才在酒店之間的流動非常頻繁且普遍，實際證明，合理的人才流動有利于酒店建立社會網(wǎng)絡(luò)，積累社會資本，并有助于促進管理創(chuàng)新與推動酒店業(yè)的發(fā)展。
[經(jīng)驗]
總經(jīng)理“超強”怎么煉成
作為管理者本身，對于如何成為一位優(yōu)秀的酒店管理者，這些長期在第一線的經(jīng)理人有自己深刻的體會。盧鴻炳認為，酒店總經(jīng)理除了要具有超強的協(xié)調(diào)能力之外，還需要“六陪”，一陪笑、二陪吃、三陪玩、四陪錢、五陪喝、六陪時間，同時，還得過“四關(guān)”，一是捱餓關(guān)，因為不定時接待客人，三餐不能準時。二是頂住眼困關(guān)，因為上班早，下班晚，時時刻刻都得精神飽滿。三是站立關(guān)，因為酒店總經(jīng)理每天四處巡視，需要盡量站立著與他人講話。四過家庭關(guān)，由于酒店經(jīng)理工作沒定時，收入未必高，家人難免會有怨言。
“我無法給出一條絕對成功的法則，但我的經(jīng)驗告訴我，最起碼幾個要素是必須具備的，”羅峰說，“即，具有敬業(yè)精神，能夠從基層做起，保持無止境的學習心態(tài)。”
酒店業(yè)365天24小時運轉(zhuǎn)的行業(yè)，能夠適應(yīng)長時間的工作強度，時刻站在第一線沖鋒陷陣，是對酒店職業(yè)經(jīng)理人的基本要求。酒店工作相對復雜，要滿足各種顧客不同的需求，對職業(yè)經(jīng)理人來說，是體能和思想上的鍛煉和考驗，如果不以事業(yè)的心態(tài)去管理，很難成功。
從基層做起也許不是唯一的道路，卻是最為穩(wěn)定、基礎(chǔ)最扎實的路徑。因為從事過基層工作的酒店職業(yè)經(jīng)理人，對如何管理酒店，如何提高經(jīng)濟效益必定能夠有一個更為清晰的認識。比如一個酒店經(jīng)理人對垃圾房非常了解，那他在管理酒店時，也就更加清楚酒店在哪個環(huán)節(jié)的浪費最為嚴重，以此改進提高經(jīng)濟效益。
酒店行業(yè)一向是發(fā)展非常迅速的行業(yè)，市場競爭越來越激烈，酒店經(jīng)理人的知識結(jié)構(gòu)、心理素質(zhì)、藝術(shù)修養(yǎng)、公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導能力等等，都必須與時俱進，這要求職業(yè)經(jīng)理人一定要具有學習的心態(tài)。