康尼格拉食品公司(Con Agra Foods Inc.)在2008年售出多個運(yùn)營單位后，希望評估公司一個新領(lǐng)導(dǎo)力提案的影響。該提案是應(yīng)培養(yǎng)人才并使他們符合企業(yè)愿景的需求而上馬的。康尼格拉曾經(jīng)創(chuàng)造了Reddi-wip奶油、OrvilleR edenbacher爆米花和希伯來熱狗等美國品牌。公司研究了65家美國本土工廠的600名經(jīng)過培訓(xùn)和1，600名未經(jīng)培訓(xùn)的主管的績效，藉此明確以保留領(lǐng)導(dǎo)者為主題的培訓(xùn)效果。
通過衡量這兩組對象的績效，研究人員發(fā)現(xiàn)經(jīng)過培訓(xùn)的主管12個月的總離職率僅有5.3%，相比之下，未經(jīng)培訓(xùn)的主管的這項指標(biāo)達(dá)到了11.4%，顯示出領(lǐng)導(dǎo)力提案在實施的第一年就為企業(yè)節(jié)省了230萬美元。康尼格拉拿到的這些原始數(shù)據(jù)一下子就成了有必要繼續(xù)推行管理培訓(xùn)的證據(jù)。
康尼格拉是一個典型的例子，顯示出各公司近幾年越來越重視人力資本，并且開始運(yùn)用基本指標(biāo)來衡量從培訓(xùn)課程到員工敬業(yè)度等一切內(nèi)容的效果。從董事會到下級各單位，這些公司都非常倚重分析方法，來進(jìn)行人才培養(yǎng)、人才保留和人才招聘等方面的決策。
在一些企業(yè)，最高管理層也開始重視人力資本。許多公司的董事會章程已經(jīng)擴(kuò)充了內(nèi)容，給予人力資本更多的關(guān)注，更多的組織開始使用量化分析來衡量其工作，包括戰(zhàn)略風(fēng)險和回報。這些公司開始更多地強(qiáng)調(diào)員工的工作效果，并加強(qiáng)了董事會在監(jiān)控人力資本風(fēng)險方面的作用。
誠然，這并不等于一切已然萬事大吉。
盡管許多高管會表態(tài)說人力資本是一項關(guān)鍵資產(chǎn)，但專家指出，大多數(shù)企業(yè)并沒有給予人力資本足夠的關(guān)注。美國經(jīng)濟(jì)咨商局(The Conference Board)在2011年對各企業(yè)高管進(jìn)行了一項調(diào)研，結(jié)果顯示僅有31%的公司表示，他們會有效評估人力資本風(fēng)險;24%的公司承認(rèn)他們在這這方面的工作不得力。
雖說如此，各公司也都清楚人力資本風(fēng)險的重要性。根據(jù)該調(diào)研，在評估11類風(fēng)險對企業(yè)業(yè)績的影響時，人力資本風(fēng)險列第四。
依靠員工的智力資本
由于公司越來越強(qiáng)調(diào)以服務(wù)為中心，他們對員工智力資本的依賴程度也越來越深。工作場所也發(fā)生了重大變化�？萍嫉倪M(jìn)步提升了員工虛擬辦公的能力，視頻會議以及企業(yè)日益信賴外包業(yè)務(wù)也令員工從中受益不少�？傊�，公司掌握員工狀況的需求比以往任何時候都強(qiáng)烈。
“這是一個與過去完全不同的世界，這個世界充滿不確定性，因而形成了與人才有關(guān)的新風(fēng)險，”TRW汽車集團(tuán)(TRW Automotive Holdings Corp.)和卡佩拉教育(Capella Education Co.)的董事兼Business Talent Group的CEO喬迪·米勒(Jody Miller)說，“每個董事會都應(yīng)當(dāng)反思是否完全理解了人才市場即將面臨的種種挑戰(zhàn)，并將其推敲得十分透徹。董事會應(yīng)當(dāng)將這一問題提升到戰(zhàn)略高度，每年進(jìn)行思考。”
全球經(jīng)濟(jì)變遷也成為了人才資本變化趨勢的推手之一。由于海外勞動力市場的成本上漲，光輝國際(Korn/Ferry International)的CEO加里·伯尼森(Gary Burnison)在接受福克斯新聞采訪時指出，他的預(yù)期與全球各地的外包熱潮相反：“內(nèi)包”將成為新的趨勢。但目前為止，許多公司還在努力打造招聘需求，而不是通過招聘來實現(xiàn)企業(yè)增長。“CEO想要的不是招聘后進(jìn)行創(chuàng)新，”伯尼森在采訪中說，“他們是在創(chuàng)新之后才想到要招聘。”所有這些動態(tài)變化深深地影響著公司對人力資本需求以及施行錯誤戰(zhàn)略所致風(fēng)險的看法。
人力資本的定義會隨行業(yè)和公司的不同而變化，但簡單來說，根據(jù)《柯林斯英語詞典》，其含義是“任何員工個人增強(qiáng)潛在收入盈利的能力和技能，尤指通過教育和培訓(xùn)方面的投資獲得的能力和技能”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密筆下的人力資本是一個社會中“所有居民或成員習(xí)得的以及有用的能力”。他指出，“在人才進(jìn)行教育、學(xué)習(xí)或?qū)嵙?xí)時進(jìn)行維護(hù)，從而獲得這種才能的過程一定是相當(dāng)昂貴的，但這也是固定和實現(xiàn)于該人才身上的資本”。
只不過，掌握這種開銷可沒有嘴上說得那么容易。
南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院教授兼該校設(shè)在洛杉磯的高效組織中心的創(chuàng)始人和主管愛德華·勞勒三世(Edward E.LawlerIII)說，董事會缺乏人力資本方面的知識和數(shù)據(jù)。“董事會可能會讓HR高管列席會議，但通常公司并不總是這么做，”他說，“基本上，董事會在人力資本決策上通常會靠自己摸索。”
董事會是如此關(guān)注企業(yè)的財務(wù)績效、戰(zhàn)略和運(yùn)營，而人力資本獲得的關(guān)注較少。“關(guān)鍵在于分享想法，”位于紐約的羅盛咨詢公司(Russell Reynolds)的董事會聯(lián)合主席兼CEO羅恩·倫布拉(Ron Lumbra)說，“董事會需要逐漸增加對人力資本戰(zhàn)略問題的重視。”“如果你相信人才是企業(yè)脫穎而出的重要機(jī)會，那么董事會理應(yīng)對其高度關(guān)注，掌握這方面的情況，”勞勒說，“不是只停留在CEO這個層級—當(dāng)然他們也會參與—而應(yīng)觸及到組織的更深處。”
從管理接班人計劃開始
管理接班人計劃對人力資本也有重大影響。董事會章程雖說已經(jīng)包含了針對企業(yè)高層梯隊制定的更替計劃，但將這一問題擴(kuò)大到整個企業(yè)范圍的接班人計劃，得到關(guān)注的就相形見絀了。這種情況下，董事會在監(jiān)控方面總體上來說是做得不夠的，這是海德思哲國際咨詢公司(Heidrick Struggles)的全球董事會副主席兼主管西奧多·戴薩特(Theodore L.Dysart)的看法，海德思哲國際咨詢是一家總部位于芝加哥的企業(yè)高管獵頭和咨詢公司。戴薩特說，董事會需要通過在組織內(nèi)全面營造重視人力資本的文化，來嚴(yán)格執(zhí)行和監(jiān)管全公司上下的接班人規(guī)劃，這是企業(yè)賦予他們的責(zé)任。
德勤咨詢(Deloitte Consulting)的一位高管指出，要達(dá)到這么嚴(yán)格的程度就應(yīng)當(dāng)詢問與管理相關(guān)的問題。“他們需要挖得更深，而不是停留在管理鏈條上的最高一個層級，”她說。她表示董事會應(yīng)當(dāng)詢問的問題包括：他們愿意下多深的功夫來了解企業(yè)的晉升渠道?未來有哪些關(guān)鍵的人才需求?我們該如何在組織中促進(jìn)和帶動接班人計劃?我們要怎樣留住高績效人員，確保他們在將來的五到十年繼續(xù)留在公司?我們是否應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個關(guān)于人才的委員會?
當(dāng)然，要問什么樣的問題取決于公司的類型。比如說，快速發(fā)展期公司的董事會必須確保公司的基礎(chǔ)設(shè)施增速能夠跟得上營收增長的速度。戴薩特說，董事會必須對于人才的話題保持警覺。“董事會成員需要經(jīng)常提前想到這些問題，”他說。
史賓沙公司(Spencer Stuart)的人力資源全球業(yè)務(wù)主管克勞迪婭·凱利(Claudia Lacy Kelly)稱，人力資本分析在董事會上究竟承擔(dān)著什么樣的職能，這一點沒有太大關(guān)系;相反，重要的是，董事會章程應(yīng)當(dāng)規(guī)定由HR方面的領(lǐng)導(dǎo)者定期向董事會報告。
“董事會應(yīng)設(shè)立專門的委員會，負(fù)責(zé)與組織的HR領(lǐng)導(dǎo)層之間的互動，以確保事先制定人才發(fā)展和規(guī)劃流程，”凱利建議。人才應(yīng)當(dāng)以同行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較：“你的CFO或許是個不錯的人。但他是否與你競爭對手的CFO同樣優(yōu)秀?沒有跟競爭對手的情況比較之前，你可不要自欺欺人地以為你擁有的人才已經(jīng)足夠優(yōu)秀了。”她說。
挖掘更深層的數(shù)據(jù)