企業(yè)對員工進行管理約束最基本的手段就是考勤管理。在勞動爭議案件中涉及考勤管理的爭議非常多見。如扣發(fā)勞動報酬、加班工資爭議、曠工導(dǎo)致的違紀(jì)解除合同爭議等。

　　加班工資基數(shù)該如何計算?在司法實務(wù)中又是如何認(rèn)定的?張律師通過法院的實際判例，為在座的HR深入解讀工資基數(shù)的確立。

　　案例：一家酒店與其員工申某發(fā)生了關(guān)于加班工資基數(shù)問題的爭議。在訴訟中，據(jù)公司提供的考勤統(tǒng)計表顯示，申某在2010年、2011年、2012年都有過加班且雙方對加班天數(shù)都無異議。通過雙方都認(rèn)可的工資表來看，申某的工資構(gòu)成為每月基本工資920元、每月固定交通補助40元、每月固定發(fā)放住房補貼300元。同時，公司每月還發(fā)放獎金，但發(fā)放數(shù)額不等，在1100—1500元之間。公司按照申某每月基本工資920元作為加班工資基數(shù)，次月發(fā)放加班費。另外，在兩年的仲裁時效期間內(nèi)，于2011年1月還發(fā)給申某一次性獎金920元。申某認(rèn)為加班費應(yīng)該按照實發(fā)工資總額計算，不應(yīng)以基本工資為基數(shù)，要求公司補發(fā)差額。

　　張律師解釋道，在《勞動法》中，加班工資的工資基數(shù)確定有三種。一是按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。二是勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)確定。三是勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。同時，加班工資基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　在本案中，這家公司在勞動合同上沒有與員工約定工資而且這家公司沒有工會，也沒有簽訂集體合同。只有第三條適用于申某，即按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。

　　通過申某的工資表，法院認(rèn)為，首先，加班費的基數(shù)不含每月公司已發(fā)放的加班費。其次，基本工資每月920元、交通補助每月固定40元、住房補貼每月固定發(fā)放300元。每月公司發(fā)放數(shù)額不變，認(rèn)定為正常勞動應(yīng)得的部分。第三，每月獎金數(shù)額有變化，但變化幅度較小，且在個別期間發(fā)放的數(shù)額是相同的，因此也要作為基數(shù)。最后，一次性發(fā)放的920元獎金，不具備穩(wěn)定發(fā)放的特點，因此不計入基數(shù)。

　　張律師指出，通過案例可以幫助大家了解法院是如何判定加班工資基數(shù)的。只要是固定發(fā)放或者差額很小的金額都會計入加班工資基數(shù)。很多企業(yè)忽視了這個問題，會存在被要求補償差額的風(fēng)險。

　　與此同時，張律師提醒各位HR，一般企業(yè)會通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式發(fā)放工資且發(fā)放的工資比例基本固定。公司沒有提供工資條讓員工簽字確認(rèn)是可以的。如果是臨時發(fā)放的，例如一筆獎金、一筆提成、加班費等等，就必須提供確認(rèn)單，讓員工簽字確認(rèn)相應(yīng)的款項和金額。有的公司把加班費通過銀行轉(zhuǎn)賬，最后員工不承認(rèn)這筆加班費，法院會要求企業(yè)再支付一次。