首先，劉律師提供了這樣一則案例：某企業(yè)技術(shù)副總月薪6萬元，因股東變動，企業(yè)欲予以解除勞動關(guān)系，并愿支付一定的賠償金額予以協(xié)商解除。劉律師提問，該技術(shù)副總的離職面談工作應(yīng)由誰承擔(dān)，能極大限度地降低勞資矛盾，并使離職員工的情緒得到很好的安撫?

　　關(guān)于由HR副總還是總裁進行面談，現(xiàn)場HR們眾說紛紜。劉律師解釋道，選擇面談角色的不同會激發(fā)新的勞資矛盾。若是由HR副總或平級面談，離職高管極易產(chǎn)生被輕視的情緒，從而激化矛盾;針對此職位，如若由總裁直接面談，私下開誠布公就離職事宜予以協(xié)商交流，不做披露，給予足夠的尊重和重視，體現(xiàn)人性化關(guān)懷，則更易化解離職糾紛。而由總裁和HR副總一起進行面談，在疏遠了總裁與高管的直接溝通的同時，又將事態(tài)擴大化，更不可取。

　　離職面談事前，HR需做好以下準(zhǔn)備工作：

　　1、為什么辭退員工——確保離職事實的準(zhǔn)備工作;

　　2、幾個人去與員工面談?——選擇由誰出面協(xié)商，有沒有同盟者;

　　3、員工是誰?——考慮員工的職位特點;

　　4、辭退方案有幾個——可攻可守的據(jù)點，根據(jù)爭議的特點進行計劃;

　　5、時間地點的選擇——天時與地利，有沒有人和?

　　在離職面談的過程中，HR部門須與業(yè)務(wù)部門密切配合：

　　首先，HR部門和業(yè)務(wù)部門就兩個部門的職責(zé)劃分問題上，須達成一致。凡是涉及雙方勞動關(guān)系解除、變更及終止等問題時，業(yè)務(wù)部門可向HR表達態(tài)度，但做宣告的部門必須由HR進行合理處理，業(yè)務(wù)部門不得以任何形式擅作主張;

　　其次，如需由業(yè)務(wù)部門最終進行協(xié)商處理的，業(yè)務(wù)部門須配合HR部門完成，本著協(xié)商解除的原則，做好員工的情緒管理工作，降低勞資糾紛。

　　最后，劉律師做以總結(jié)。情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，員工情緒管理對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一般而言，員工從進入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認同感。進行情緒管理，必須要及時發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒，由始至終做好疏導(dǎo)體察員工情緒的管理工作，在規(guī)避解除勞動關(guān)系的法律風(fēng)險的同時，更激勵企業(yè)在職員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業(yè)的目標(biāo)愿景，使個人規(guī)劃與企業(yè)人才戰(zhàn)略部署長遠和諧發(fā)展。