大多民營(yíng)企業(yè)都有“皇親國(guó)戚”，許多經(jīng)理人抱怨民營(yíng)企業(yè)里的“皇親國(guó)戚”太難纏了，根本無(wú)法推行規(guī)范化的制度管理，尤其做人力資源總監(jiān)的對(duì)民營(yíng)企業(yè)“皇親國(guó)戚”更頭疼。
民營(yíng)企業(yè)“皇親國(guó)戚”的現(xiàn)狀
你做的薪酬體系會(huì)失靈，因?yàn)椴恢?ldquo;皇親國(guó)戚”究竟拿多少錢(qián);你搞培訓(xùn)“皇親國(guó)戚”要么不去，要么聽(tīng)了不屑一顧，嗤之以鼻;你搞績(jī)效考核，這些人的績(jī)效你根本無(wú)法納入統(tǒng)計(jì)，因?yàn)樗痪湓?huà)“保密”把你噘了回來(lái);你把他的績(jī)效搞成零分，他根本不在乎，心想你算老幾，工資也不是你發(fā)的;你搞末位淘汰，淘汰后他又到另外一崗位上崗了;也許淘汰他的人力資源總監(jiān)被淘汰了好幾個(gè)，但他依然在公司內(nèi)部關(guān)鍵崗位上流動(dòng)。這就是大多民營(yíng)企業(yè)“皇親國(guó)戚”的現(xiàn)狀。有的人力資源總監(jiān)會(huì)采取讓老板答應(yīng)把這些人放在一邊，老板也答應(yīng)了，不讓這些人參與公司內(nèi)部的工作。其實(shí)這叫逼宮，人力資源總監(jiān)這樣的做法是根本不可能把人力資源總監(jiān)工作做好的，最后被逼走的很可能是自己。
“皇親國(guó)戚”為什么是這樣?
有人會(huì)問(wèn)企業(yè)的“皇親國(guó)戚”為什么會(huì)這樣呢?答案是這些人有資格，這些人都是企業(yè)組織發(fā)展壯大過(guò)程中的功臣，沒(méi)有這些“皇親國(guó)戚”企業(yè)也許就沒(méi)有今天，只有這些人才會(huì)跟隨老板打天下，作為經(jīng)理人和普通員工是不會(huì)吃苦受累拿很少薪水或不拿薪水跟隨老板打天下的，老板與這些人的關(guān)系更多的是情分關(guān)系。人力資源總監(jiān)上任后采用的是制度，是法治，自然要與情發(fā)生沖突，怎么辦?中間的理字就起作用，協(xié)調(diào)情與法的辦法就是靠理。大家都得講理吧，所以和“皇親國(guó)戚”周旋是不能簡(jiǎn)單講法的，需要講理，理講不通時(shí)講情，這個(gè)情不是你和他的情，是他和老板的情，你自己和他套磁、秀情，根本夠不著，在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會(huì)主動(dòng)地遵守法律。人力資源總監(jiān)應(yīng)明白這些人對(duì)老板的忠誠(chéng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你，對(duì)企業(yè)的感情要比空降經(jīng)理人深厚得多，在他們的思想意識(shí)當(dāng)中大多數(shù)空降經(jīng)理人都是在禍害企業(yè)。所以你只要讓他們明白和認(rèn)識(shí)到你人力資源總監(jiān)所采取的一切措施和辦法都是對(duì)企業(yè)有利的，他們自然會(huì)支持你的工作。人力資源總監(jiān)還應(yīng)明白，這些人也許專(zhuān)業(yè)能力不夠，水平有限，但關(guān)鍵的時(shí)候是敢沖敢打的，是能夠替老板擋事的。因此，人力資源總監(jiān)必須明白，空降經(jīng)理人和皇親國(guó)戚以及元老們只是企業(yè)里不同角色的人，起不同作用的人，誰(shuí)也替代不了誰(shuí)，這些不同角色之間需要的是溝通和協(xié)調(diào)，需要的是相互理解和支持。
人力資源總監(jiān)給老板的餿主意
有些人力資源總監(jiān)會(huì)和老板溝通，給這些人發(fā)著工資，讓他們回家休息算了，或者愛(ài)干嘛干嘛，只要不影響工作就行，如果其他崗位的總監(jiān)出這樣主意可以諒解，如果人力資源總監(jiān)也這么考慮說(shuō)明還不是合格的人力資源總監(jiān)。因?yàn)�，這些“皇親國(guó)戚”在職場(chǎng)的流動(dòng)性是很差的，在這一行業(yè)內(nèi)跟隨老板打天下，拼搏了十多年，換個(gè)行當(dāng)也不會(huì)，你讓他去哪里工作?另外，即使這些人想到其他企業(yè)去，一般情況下沒(méi)有企業(yè)敢要，都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，誰(shuí)人愿要，誰(shuí)人敢要?所以“皇親國(guó)戚”正常情況下只能在企業(yè)里繼續(xù)呆下去。還有，你給他發(fā)著工資，讓他一邊休息去，沒(méi)事干，這純粹是對(duì)人的不尊重，剝奪人的工作權(quán)力，三四十歲的年齡，能休息得住嗎?這就不是休息的年齡，所以給老板出這樣的注意純粹是餿主意。
人力資源總監(jiān)應(yīng)對(duì)“皇親國(guó)戚”七步棋
作為人力資源總監(jiān)該如何對(duì)待“皇親國(guó)戚”呢?答案七條建議，也稱(chēng)“七步棋”
首先，要認(rèn)識(shí)到“皇親國(guó)戚”和元老們的歷史和現(xiàn)實(shí)的價(jià)值及作用，“皇親國(guó)戚”曾為企業(yè)的發(fā)展作出過(guò)貢獻(xiàn)，而且還在繼續(xù)做貢獻(xiàn)。
有此認(rèn)識(shí)，就會(huì)正確對(duì)待“皇親國(guó)戚”。
其次，學(xué)會(huì)和他們溝通的方法和技巧，和“皇親國(guó)戚”溝通上來(lái)講法肯定不行，應(yīng)該先講情(和老板的情)，后講理，情理并用，理講通了，法自然也就起作用了。
第三，要正確使用這些人，發(fā)揮這些人特殊的功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業(yè)問(wèn)題。經(jīng)理人遇到的問(wèn)題只是經(jīng)營(yíng)管理層面的問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題還有許許多多，而大多不是經(jīng)理人能夠解決的，而且經(jīng)理人根本涉及不到，而這些問(wèn)題必須有人來(lái)解決，不解決，企業(yè)必死掉，“皇親國(guó)戚”就是解決這些問(wèn)題的重要分子之一。
第四，要明白這些人對(duì)自己開(kāi)展工作是有極大幫助的，關(guān)鍵是怎么認(rèn)識(shí)和利用，“皇親國(guó)戚”和經(jīng)理人分別都是民營(yíng)企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)要素之一，分別起不同的作用，不應(yīng)該是對(duì)抗的，而應(yīng)該是合作，經(jīng)理人握有企業(yè)的組織權(quán)杖，“皇親國(guó)戚”握有資源權(quán)杖，只有合作，雙方才都有出路。
第五，老板沒(méi)讓你開(kāi)走這些人，請(qǐng)不要自作主張開(kāi)掉。曾有一位外企老總空降民企幾個(gè)月后辭職，在離職前兩個(gè)小時(shí)公開(kāi)發(fā)文開(kāi)掉老板的老丈人，因?yàn)樗麑?shí)在忍無(wú)可忍，這有何意義?老板沒(méi)說(shuō)讓你開(kāi)，你看不慣“皇親國(guó)戚”，非要拿制度開(kāi)，或者為了懲治訂立新制度，如果你堅(jiān)持這樣做，只能說(shuō)明你是憤青，局限性太強(qiáng)，你的水平和能力太有限，不合格。
第六，老板要讓你開(kāi)，你也要?jiǎng)窭习迳髦兀习鍒?jiān)持要讓你開(kāi)掉，你也得幫老板想好這些人的退路和出路，征得老板的同意后方才行動(dòng)。即使老板同意了，也要三思而后行，慢一拍后，去和被裁的“皇親國(guó)戚”溝通，溝通后如果這些人同意了，也不要操之過(guò)急去辦理，應(yīng)該緩一拍去處理，也許緩的時(shí)間段里老板又改變主意了，老板又有新的任務(wù)讓這些人去辦理。最后真的要裁的時(shí)候，也應(yīng)該注意操作上不要做得太絕情，要手下留情做得留有余地，讓老板有退身步，使被裁的人不怨恨企業(yè)和老板，也不怨恨你，這樣做也是給自己留有余地。
注意和被裁的“皇親國(guó)戚”溝通一定要有藝術(shù)，絕對(duì)不能直白地說(shuō)，老板要裁人，如果說(shuō)是老板的意見(jiàn)，被裁的“皇親國(guó)戚”和老板當(dāng)面對(duì)質(zhì)，老板下不來(lái)臺(tái)，矢口否認(rèn)，你就身陷絕境;同時(shí)也不能說(shuō)自己要裁，如果說(shuō)是自己的意思，被裁的“皇親國(guó)戚”當(dāng)場(chǎng)就讓你下不了臺(tái)，因?yàn)椋谒男哪恐心愀揪蜎](méi)有這個(gè)資格說(shuō)這句話(huà);當(dāng)然，也不能簡(jiǎn)單地說(shuō)按什么規(guī)章制度要裁人，那被裁的“皇親國(guó)戚”會(huì)拿出一大堆理反駁斥，甚至?xí)f(shuō)制度本身就不對(duì)，又扯回到制度的對(duì)錯(cuò)問(wèn)題，更沒(méi)法收拾。所以，作為人力資源總監(jiān)按老板的意圖裁“皇親國(guó)戚”時(shí)，溝通技巧是第一位的，通過(guò)巧妙溝通，讓“皇親國(guó)戚”認(rèn)為自己應(yīng)該被裁，讓“皇親國(guó)戚”主動(dòng)提出辭職報(bào)呈。然后人力資源總監(jiān)順?biāo)浦�，并主�?dòng)與老板溝通爭(zhēng)取補(bǔ)償和適當(dāng)安排，化解矛盾于無(wú)形。
第七，即使“皇親國(guó)戚”被裁完后，也要經(jīng)常關(guān)心這些人，注意是代表老板關(guān)心。即使老板沒(méi)有關(guān)心，忘記了，自己有可能代表組織和老板用最適當(dāng)?shù)姆绞疥P(guān)心他們一下，這些被裁的人會(huì)感激不盡，哪怕過(guò)年過(guò)節(jié)只有一條短信。這是人力資源總監(jiān)應(yīng)該做的，這才是真正的人力資源總監(jiān)，是把企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)到了盡可能大的限度。
看完上面的七步棋后，你也許會(huì)認(rèn)為太累，還干活不干活?如果你認(rèn)為太累，那說(shuō)明你心智上還不是成熟的人力資源總監(jiān)，如果不會(huì)操作，說(shuō)明你專(zhuān)業(yè)能力上不夠。其實(shí)，我告訴你，在家族企業(yè)，這么費(fèi)神耗力地溝通，本身就是干活，是更高層面的活。民營(yíng)企業(yè)里的人力資源總監(jiān)就得干這些活，就得必須會(huì)這些活，要不然，生存不下去。為什么呢?答案如下：
民企人力資源總監(jiān)角色綜合性
外企的人力資源總監(jiān)十分專(zhuān)業(yè)，但主要在工具層面，而民企的人力資源總監(jiān)則不然，拿他和國(guó)企相比，相當(dāng)于國(guó)企的什么角色呢?且看下面分析。
民企的人力資源總監(jiān)擔(dān)當(dāng)著企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，從基層員工到CEO的招聘，全員的培訓(xùn)，薪酬體系的設(shè)計(jì)與建立，績(jī)效考核辦法的制定與操作執(zhí)行、員工關(guān)系與企業(yè)文化的建設(shè)，有的還擔(dān)負(fù)著法務(wù)工作及監(jiān)督檢查工作，而這些綜合起來(lái)就相當(dāng)于國(guó)有企業(yè)的黨委書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記、工會(huì)主席、團(tuán)委書(shū)記、組織部長(zhǎng)、宣傳部長(zhǎng)、培訓(xùn)部長(zhǎng)、人事部長(zhǎng)、勞資部長(zhǎng)、企業(yè)文化部長(zhǎng)等眾多角色，總之關(guān)于人的開(kāi)發(fā)建設(shè)管理工作統(tǒng)統(tǒng)放在了人力資源部。我們接觸過(guò)的百億規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)有不少就是書(shū)記兼人力資源總監(jiān)，或者是人力資源總監(jiān)兼政委。因此說(shuō)，人力資源總監(jiān)在民營(yíng)企業(yè)有著非常重要地位和作用，特別大的民營(yíng)企業(yè)人力資源總監(jiān)往往是最牛的一位總監(jiān)，或者說(shuō)叫高半格的總監(jiān)。甚至，有些不設(shè)總裁級(jí)別的企業(yè)，當(dāng)老板不在企業(yè)時(shí)，是人力資源總監(jiān)主持日常工作，可見(jiàn)人力資源總監(jiān)在民企的重要作用。我們從大量的多層次的民營(yíng)企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，人力資源總監(jiān)的地位是逐步提升的過(guò)程，人力資源總監(jiān)的作用是逐步增大的過(guò)程。