【知名公司離職員工管理方法】
1、惠普公司：握手話別，陪送"嫁妝";
2、麥肯錫公司：建立"麥肯錫校友錄"，將員工離職視為"畢業(yè)離校";
3、Bain公司：真心牽掛人走心連，設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管;
4、摩托羅拉：不計前嫌好馬回頭，有一套科學(xué)完備的"回聘"制度。
員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業(yè)更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)常常面對這種現(xiàn)象：公司好不容易培養(yǎng)出來的一個技術(shù)尖子，剛剛獨立完成了一個技術(shù)項目，就被直接競爭對手挖走了。
我們除了不得不接受這樣的現(xiàn)實之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來的風(fēng)險降到最低，并且應(yīng)該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業(yè)更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。故而，李老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對員工離職的防范就是對企業(yè)資源流失的防范。
職業(yè)專家指出員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員不得忽視的重要問題。企業(yè)千萬百計到處招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠一些，多做些實實在在的工作，把現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、利用好。如何塑造企業(yè)的凝聚力和向心力?如何才能敏銳地發(fā)現(xiàn)員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對市場經(jīng)濟的發(fā)展，面對人才市場的激烈競爭，越來越多的人有了離職的經(jīng)歷，越來越多的企業(yè)切實感受到了員工離職對企業(yè)的影響。
員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動爭議，由于對員工跳槽管理不當導(dǎo)致企業(yè)在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險現(xiàn)實的擺在HR的面前，作為專業(yè)人力資源管理者，當您遇到仲裁案件，您將如何處理?不能達到要求的員工必然要被淘汰。李繪芳認為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，甚至對公司正常營運產(chǎn)生深遠的影響。
組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場資源，熟悉企業(yè)的運作模式，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對于競爭對手的貢獻;但越是重要的員工，在專業(yè)領(lǐng)域上的競爭力也就越強，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。
老師指出，一個百年長盛的品牌的打造，也需要從企業(yè)內(nèi)部做起，從企業(yè)每一個基層員工的內(nèi)心做起，從點點滴滴的小事做起。今天，與您交流的內(nèi)容是：離職員工的管理問題。也許有人說，這個話題已經(jīng)實在很老，但是其重要性并不因此而減弱。激烈的市場競爭中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，勞動爭議的規(guī)避是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的實際工作，一旦人事制度和用工合同出現(xiàn)漏洞，將會給企業(yè)帶來不可估量的損失。
“我要辭職”，當你聽到員工向你說這句話時，你在想什么?很多領(lǐng)導(dǎo)會擔(dān)心是否能再找到合適的候補人選，以及新進員工需要的培訓(xùn)等。然而，你有沒有想到要做一個正式的離職面談?首先，要了解員工辭職的根本原因。員工辭職的原因很多，通常分為兩類：
一類是由企業(yè)本身的因素所造成的，如：企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個人的發(fā)展前景和機會等等，這些因素屬于“推力性因素”當員工感覺沒有這種推力時，只能選擇放棄現(xiàn)有的工作。這就需要一方面要切實提高企業(yè)自身的親和力，變“推力”為“動力”，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望。另一類是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當員工感到外在壓力很強時，就很有可能想從壓力中解脫出來，可能就會提出離職。
只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業(yè)也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。李老師了解到，美國的一家大公司曾為了留住一名高級工程師寧愿花費巨資買下這位工程師所在的企業(yè)，對于人才的投資價值可見一斑。其次，如果一個已經(jīng)離開的員工，有一天表示“我想回來”，你無論是感覺意外，還是覺得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢?最后的決定，是要還是不要呢?下面，我們看一個案例——
關(guān)于離職員工回來是要還是不要，我個人認為：在不違背公司規(guī)章制度的情況下，我們應(yīng)該要!雖然俗話說“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來，說明我們還是有吸引他的優(yōu)勢。我們常說：“只要不是道德敗壞，違法亂紀，離開后再回來的員工，我們都應(yīng)該真誠對待，讓他在新的時期，新的崗位上發(fā)揮自己的價值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來的員工應(yīng)該很快找回感覺，相應(yīng)的培訓(xùn)時間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢?
同時，李繪芳老師也聽說——奧美公共關(guān)系國際集團每年為離職雇員舉辦聚會，他們中的許多人目前在為奧美的客戶公司效力;麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，并組織交流聚會。一般來說，人才流動來去，是職場常態(tài)，懂得運用“鳳還巢”的策略、善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才;一旦急著尋找接班人或有高階職缺時，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進“空降部隊”的風(fēng)險。
但為何有些企業(yè)，一旦員工與東家“分道揚鑣”，就互相詆毀呢?這其實是一種“雙虧”的結(jié)局，對誰都沒有好處。因此，員工當守員工之道，不做一些短視的市場行為，而企業(yè)呢，對于離職的員工，理當誠信，按照用工協(xié)議，不妨嚴格甚至寬泛執(zhí)行，不要因為一些雞毛蒜皮的小事，去克扣工資、獎金、差旅費等等。
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