羅莉經(jīng)銷(xiāo)商劉老板給我們講述了這樣一個(gè)故事：自己招來(lái)的新員工主動(dòng)積極，八點(diǎn)半才上班，八點(diǎn)就來(lái)了，把公司打掃得干干凈凈，開(kāi)會(huì)的時(shí)候認(rèn)真聽(tīng)講認(rèn)真記錄，執(zhí)行工作不打折扣，更不會(huì)對(duì)任務(wù)討價(jià)還價(jià)，不時(shí)還會(huì)提出若干合理化建議，給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)不少清新的新風(fēng)氣。
可這樣的狀態(tài)并沒(méi)有持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，短則一個(gè)月，長(zhǎng)不過(guò)三四個(gè)月，新進(jìn)員工開(kāi)始懈怠，工作勁頭明顯下降，也不那么積極，開(kāi)會(huì)也開(kāi)始無(wú)精打采，也沒(méi)什么合理化建議提出來(lái)，甚至，已經(jīng)開(kāi)始和店里的幾個(gè)老油條混到一起去了。
為什么呀這是為什么的?眼見(jiàn)著一個(gè)個(gè)看起來(lái)不錯(cuò)的新員工，墮落成這個(gè)樣子。劉老板仰天長(zhǎng)嘯，難道我就碰不到一個(gè)從始至終就表里一致的好員工嗎?病有根債有主，原因在哪里呢?難道是員工的本性暴露?應(yīng)聘時(shí)的認(rèn)真積極都是偽裝?還是被某些老員工帶壞了?還是后期管理上出了問(wèn)題?那么我們不妨來(lái)分析問(wèn)題在哪。
厘清新員工懈怠的原因
應(yīng)聘與入職后的落差
老板在招聘的時(shí)候，喜歡說(shuō)點(diǎn)大話，例如老板為人有多好，老板多么看好這個(gè)員工，后期肯定不會(huì)虧待你，公司當(dāng)前如何迅猛，未來(lái)發(fā)展前景多么廣闊。為了吸引人家進(jìn)來(lái)，老板說(shuō)點(diǎn)大話也是正常的，可以，這話要是說(shuō)過(guò)了，標(biāo)準(zhǔn)抬高了，實(shí)際情況卻沒(méi)那么好，自然會(huì)產(chǎn)生落差，這個(gè)落差必然會(huì)讓新員工產(chǎn)生失望，后悔自己當(dāng)初的入職決定，甚至認(rèn)為老板在騙人，導(dǎo)致懈怠。
缺乏對(duì)工作的二次興趣引導(dǎo)
員工在求職應(yīng)聘階段，會(huì)對(duì)后期的工作產(chǎn)生初步的興趣，這是由對(duì)新工作的新鮮好奇，及對(duì)產(chǎn)品本身的偏好度所構(gòu)成的，這個(gè)初步的興趣，也是新員工在入職初始階段表現(xiàn)積極的原因之一。但是，這個(gè)初步的興趣維持的時(shí)間很短，在完全熟悉工作之后，沒(méi)有新鮮，沒(méi)有好奇，產(chǎn)品本身帶來(lái)的偏好度會(huì)被工作的重復(fù)所消耗殆盡。工作興趣失去之后，工作狀態(tài)自然也隨之消失了，甚至還會(huì)出現(xiàn)那么一絲厭煩。
缺乏應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
上班這回事，往上說(shuō)可以是職業(yè)或是事業(yè)，往下說(shuō)就是打工或是就業(yè)，通俗點(diǎn)說(shuō)，人家到你這里來(lái)上班，總得圖個(gè)什么吧，不但要考慮現(xiàn)在，還得考慮未來(lái)。不過(guò)，絕大多數(shù)員工，是沒(méi)有自己做個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的能力，最多也就是有個(gè)模糊的發(fā)展規(guī)劃意識(shí)而已，麻煩的是，有些老板在這方面也不懂，也模糊，也沒(méi)有技術(shù)能力幫助員工制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，在沒(méi)有清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，工作很容易淪落成打工，甚至是就業(yè)，沒(méi)有明天就沒(méi)有希望，這工作還有什么勁頭。
團(tuán)隊(duì)難融合或是老員工因素
即便這新員工本人素質(zhì)不錯(cuò)。老實(shí)孩子一個(gè)，但是，人必然是要受身邊人影響的，所謂近墨者黑，近朱者赤，若是店里當(dāng)前的老員工刻意的排擠新員工，或是老員工帶壞了新員工，都會(huì)導(dǎo)致新員工出現(xiàn)懈怠。
缺乏科學(xué)的管理體系
商貿(mào)公司應(yīng)該有兩大體系，對(duì)內(nèi)管理體系和對(duì)外經(jīng)營(yíng)體系，大多數(shù)老板，在經(jīng)營(yíng)體系方面都有不錯(cuò)的基礎(chǔ)，乃至是相當(dāng)高深的造詣。
可是，這管理能力就要差很多了，畢竟，管人可比賣(mài)貨難多了。麻煩的是，許多管理者把管理這事想得太簡(jiǎn)單了，無(wú)非就是制定些規(guī)章制度，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，有空再整點(diǎn)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)就差不多了。人事管理不是簡(jiǎn)單的幾個(gè)動(dòng)作，而是一個(gè)體系，一個(gè)需要嚴(yán)密設(shè)計(jì)的體系，沒(méi)有這套體系，人事管理必然是松散的，對(duì)員工的引導(dǎo)，促進(jìn)，施壓，激勵(lì)，規(guī)范等工作提升不到一個(gè)系統(tǒng)的高度，那么，可變因素自然就會(huì)很多了。
不重視細(xì)節(jié)得罪了員工
得罪員工，是員工產(chǎn)生懈怠狀態(tài)的最直接最快辦法，當(dāng)然，有意地得罪員工(例如毆打，辱罵，不給員工面子，降級(jí)扣錢(qián)之類(lèi))，是很多老板都很注意的，一般不會(huì)輕易實(shí)施，但是，這間接得罪人，恐怕就不好說(shuō)了;例如晚飯工資，用員工的罰款會(huì)請(qǐng)員工等現(xiàn)象，都是極易讓人產(chǎn)生不滿(mǎn)的。
問(wèn)題無(wú)非就是以上這些問(wèn)題，找到問(wèn)題差不多就是解決了一半的問(wèn)題，接下來(lái)就是如何具體解決。
對(duì)癥下藥，防患于未然
在招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整
招聘問(wèn)題是員工管理問(wèn)題的源頭所在，當(dāng)前一些招聘模式，基本上屬于“現(xiàn)招現(xiàn)用”，對(duì)員工的真實(shí)情況不了解，新員工對(duì)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)工作本身的了解也很少，相關(guān)的技術(shù)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)磨合等工作基本上都是放在正式入職之后才開(kāi)始，效率低，耗時(shí)長(zhǎng)。
建議改成儲(chǔ)備式員工招聘，既是前期的招聘工作只是接觸新員工，并不直接招聘進(jìn)來(lái)，只是作為儲(chǔ)備，在儲(chǔ)備階段，定期以臨時(shí)兼職，幫忙等名義，邀請(qǐng)對(duì)方參與公司活動(dòng)，同時(shí)展開(kāi)相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)磨合工作，待初步磨合完成后，根據(jù)實(shí)際磨合結(jié)果，考慮是否可以正式招聘入職。此方法可同時(shí)解決新進(jìn)員工的落差感，老員工排擠，團(tuán)隊(duì)融合等諸多問(wèn)題。
將職業(yè)規(guī)劃與二次興趣培養(yǎng)相結(jié)合
沒(méi)有規(guī)劃，就沒(méi)有方向，工作興趣的培養(yǎng)也找不到落腳點(diǎn)。所以，在新員工正式入職后，老板必須和新員工就職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題進(jìn)行一次深入溝通，明確員工來(lái)這里上班，當(dāng)前追求的是什么?未來(lái)自己有什么想法?目標(biāo)是什么?在通過(guò)目標(biāo)的路上，需要解決那些問(wèn)題?估計(jì)會(huì)遇到哪些困難?哪些事情需要提前規(guī)劃籌備?又如何分階段去落實(shí)這些事情?把這些東西整合在一起，就是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)這個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的確定，引導(dǎo)員工在工作中找到自己努力的方向和興趣點(diǎn)。
得罪員工的事情別干，大話少說(shuō)
員工工作狀態(tài)懈怠，來(lái)自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪員工事情別干，大話也少說(shuō)些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，為人如何大方，公司未來(lái)發(fā)展即將如何如何大話空話盡量還是少說(shuō)些，這空頭支票也是不能隨便開(kāi)的。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，短期內(nèi)無(wú)法兌現(xiàn)的承諾，說(shuō)出來(lái)就是欺騙。
加強(qiáng)對(duì)管理工作的研究
外部的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，其實(shí)根源都是內(nèi)部的管理問(wèn)題，作為一名管理者，今后要把更多的精力放在內(nèi)部管理問(wèn)題上，構(gòu)建管理體系，研究管理問(wèn)題，進(jìn)行創(chuàng)新，同時(shí)引導(dǎo)員工去發(fā)現(xiàn)，思考外部的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)老板研究人，員工研究事。
重視內(nèi)部培訓(xùn)情緒管理
在內(nèi)部管理體系中，需要有一個(gè)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，這個(gè)培訓(xùn)的內(nèi)容并不局限于職業(yè)技術(shù)層面，同時(shí)也可涉及到員工的自我管理方面，例如職務(wù)規(guī)劃，時(shí)間管理，自我情緒調(diào)整等方面，這也是幫助員工做好自我的管理工具，避免因?yàn)閱T工個(gè)人的自我管理失控，導(dǎo)致的情緒變化。有些管理者認(rèn)為，這完全是員工自己的事情，何必要我來(lái)管。其實(shí)，這的確是員工自己的事情，但是，這些因素會(huì)影響到員工的情緒，老板若不主動(dòng)進(jìn)行正面引導(dǎo)和幫助，最終還是要影響到工作上來(lái)的。
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