一、 “程序”殺人
接到公司的面試電話后，張文到某家居公司應(yīng)聘。他應(yīng)聘的是部門經(jīng)理職位。之前，他向這家公司提供了完整詳細(xì)的個人簡歷。
進入公司，入門登記、填寫個人資料表、檢驗各類證件、測試、HR專員簡單面談，這一連串程序下來，用去了差不多兩個小時。
在會議室等了半個多小時(HRM一直在電腦上看著什么，難道這也是傳說中的面試的一環(huán)?)，終于等到HRM來面談，第一個問題就是：“請您自我介紹一下”，這是很典型的面試程度的開場。
張文早就對這繁雜的程序有點不耐煩了，看HRM那裝模作樣的架勢，很不以為然，于是說：“我不是傳了簡歷給您……您就直接問些關(guān)鍵的問題……我們隨便聊聊好了……”
從HRM的問題中，張文明顯感受到自己的優(yōu)勢和專業(yè)。面試下來，他覺得做好這個工作，完全沒有問題。HRM雖然承諾三天內(nèi)答復(fù)他，但是，張文并沒有接到復(fù)試通知。實際上，因為張文的直率和不耐煩，已經(jīng)“傷害”了那位HRM，他毫無猶豫就把張文淘汰了。
嚴(yán)密的入職或離職程序是保證公司安全的必要手段，也是選拔人才的有效機制之一。HR們也常常理直氣壯地說各種把關(guān)是如何重要，是如何可以考驗一個人的綜合素質(zhì)與能力，但是HR應(yīng)該依據(jù)應(yīng)該者的身份發(fā)、職位及相關(guān)情況，靈活變通。對于應(yīng)聘中高職位的人，漫長的程序，會讓他們覺得不被尊重，因而，往往會中途退場或象張文一樣在“屈辱”中被刷掉。
二、 “態(tài)度”殺人
某人才服務(wù)公司的服務(wù)理念是：“熱情百分百、服務(wù)百分百”。一次，李勇通過QQ咨詢他們的一個職位。信息發(fā)過去半天后，才有了下面的一段對話：
“你是?”(不是“您”，而且也沒有為讓別人等候了那么久說一聲抱歉)
“我想入解一下您發(fā)布的HRD的職位情況。”
“先個簡歷過來吧。”
“企業(yè)是一個什么情況，可以介紹一下嗎?”
“先發(fā)簡歷，我們看過后再談。”
……
像這樣的服務(wù)水平和態(tài)度，我相信沒有人才會與他們合作。
HR的態(tài)度，是企業(yè)文化和形象的縮影。在企業(yè)和人才交往的過程中，無論是通過電話、QQ、郵件還是面談等，HR們的態(tài)度無時不刻地影響著招聘的效果;同樣，在企業(yè)正常的工作過程中，HR的態(tài)度，也影響著人才的穩(wěn)定。
現(xiàn)實生活中，不少HR的態(tài)度確實是很不禮貌、不友好的，有的甚至是惡劣的。關(guān)于這方面，我想，在求職的經(jīng)歷中，每個人都應(yīng)該吃HR不良態(tài)度的“苦果”。試想，有了這樣的一尊“門神”守在那，誰還愿意進去呢?誰還愿意呆下去呢?而很多企業(yè)里，大家都抱怨HR部門或看不起HR部門，與HR的態(tài)度也不無關(guān)系。
關(guān)于態(tài)度，還有一種情況，當(dāng)你面試的時候，企業(yè)可能很熱情，但是，一旦合作不成功，過后你再聯(lián)絡(luò)，無論是HR還是曾經(jīng)面試的老總，再也不會理你。如此短視和勢利的態(tài)度，真是可悲。其實，與一些中高人才保持必要的聯(lián)系，有何不好呢?或許，他們可能就是你未來的儲備人才。
三、 “細(xì)節(jié)”殺人
阿明是我的朋友，做了多年的企業(yè)培訓(xùn)，有著豐富的培訓(xùn)管理經(jīng)驗，做一個培訓(xùn)主管，應(yīng)該沒問題。當(dāng)然，他的字一向?qū)懙貌辉趺礃樱又@么多年習(xí)慣了用電腦，字寫得更有點不太合他的身份。
有一次，我介紹他去一家公司應(yīng)聘培訓(xùn)主管，與企業(yè)談完后，他覺得完全可以勝任這個職位。但是，他最終再沒有接到通知。那個HRD也是我的朋友，他提起這個事的時候，說：“他的字寫得不太好，作為一個培訓(xùn)主管，這是不應(yīng)該的;我還分析過他的筆跡，特質(zhì)上也有點問題;而且，我與他握手的時候，感覺他的手有點涼，這說明他的身體可能不太好，精力不夠充沛……”
這名朋友還在為自己的“專業(yè)”洋洋自得，殊不知，正是他的吹毛求疵和理想主義，錯失了很多人才，怪不得招聘了那么久，效果卻總是不理想。
正如這位朋友一樣，招聘過程中，HR們隨時拿著一個放大鏡在審視你;他們善于聯(lián)想，長于分析，很會背書，只要讓他們發(fā)現(xiàn)一點“蛛絲馬跡”，你就成了“問題”人物，機會就可能擦肩而過。他們就這樣樂此不疲地愛上了這種習(xí)慣：寧可錯殺一千，決不放走一人。
實際上，老板在選人的時候，完全與HR相反。老板選人，一是看面緣;二是看這個人的精氣神;三是看這個人是否具備解決他的問題的能力。就這么簡歷。也正因此，很多創(chuàng)業(yè)成功的老板，其實才是真正合格的HR人士。這也是為什么很多老板總是對HR找的人不滿意的原因。
嚴(yán)密的把關(guān)是必要的，細(xì)致的審查也是必要的，但是，如果忘記了招聘的根本目的——找到解決問題的人，為了細(xì)節(jié)而細(xì)節(jié)，招聘就失去了方向和意義。而因為所謂的“細(xì)節(jié)”，失去機會或失去人才的故事，每天就這樣上演。
四、 “私利”殺人
徐迪有10年的HR驗，并且在大型企業(yè)做過。一次，他去一家?guī)装偃说钠髽I(yè)應(yīng)聘HRM.用他的話說，做那個企業(yè)的HRM，應(yīng)該是“小菜一碟”。但是，實際上，他錯估了形勢。他的簡歷，被HR主管永遠(yuǎn)地封殺了。
這個企業(yè)的HR主管做了多年。接到老板要他招聘一名HRM的時候，心中很不是滋味。眼看升遷無望、信任受挫，他把氣出在了那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者的身上。凡事優(yōu)秀的應(yīng)聘者，他都拒之門外，專挑一些一般的簡歷給老板;偶爾也“好心”地給老板建議：“好一點的要求太高，我們沒必要提前消費人才” ……
鄧芳到某電子公司應(yīng)聘企業(yè)文化經(jīng)理。企業(yè)的HRM是一名女性，她問鄧芳：“您還做過多年的人力資源管理，經(jīng)驗豐富，要多向您學(xué)習(xí)了……”
“好啊，如果我能進入貴公司，我一定樂于分享……”鄧芳很興奮地談了自己在人力資源和企業(yè)文化管理上的經(jīng)驗和心得，卻忽略了這名HRM臉上閃過的一絲陰云。