案例一、S公司的管理困境：
S公司是J市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時(shí)常義務(wù)加班。公司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時(shí)還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)的年輕人加入公司。
然而，自2000年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司�。浩渌緦μ幱谕粚哟蔚膯T工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。另外，人員流動(dòng)多傾向于國內(nèi)的知名外企。
針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備請人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境.
問題： 如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會(huì)如何看待該問題并提出建議呢?
1、 解決薪酬出現(xiàn)的問題，而s公司的薪酬對員工沒有吸引力，應(yīng)進(jìn)行市場薪酬調(diào)查。針對中層流失的問題，可以通過股票薪酬模式激勵(lì)高級(jí)管理人員，比如虛擬股票、期股等。
2、 進(jìn)行績效考核。是公司單純以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，結(jié)果至上。應(yīng)改善績效考核制度，應(yīng)設(shè)計(jì)以過程、員工特征為導(dǎo)向的考評制度。利用平衡計(jì)分法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度評估。
3、 建立積極向上的企業(yè)文化。因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)人心渙散，對于即將流失或已經(jīng)提交辭職報(bào)告的應(yīng)該進(jìn)行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在招聘階段也應(yīng)調(diào)查清楚來本企業(yè)的原因，同時(shí)要改進(jìn)晉升機(jī)制。
案例二、小C的不滿
小C現(xiàn)在一個(gè)大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)，至成立二十年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項(xiàng)大型石油化工裝置，完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項(xiàng)工程曾經(jīng)獲得國家、省部和市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量優(yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可謂如日中天。小C大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個(gè)公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程的施工質(zhì)量，小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對工程質(zhì)量鐵面無私，曾經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過五年的現(xiàn)場的摸爬跌打，小C對工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說是一個(gè)工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。
面對小C所取得的成績，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會(huì)考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因?yàn)榘l(fā)展需要，重新對部門進(jìn)行了設(shè)置并對新部門的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，這其中會(huì)有一些部門的頭頭退休和崗位的對調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C透過風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小C出任他主管的質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C聽了之后，心里大為高興，更加努力工作，同時(shí)也覺得自己終于有了回報(bào)。可是一俟人事通知下達(dá)，令小C大為失望的是，人事認(rèn)命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當(dāng)頭澆了一盆涼水，愣在當(dāng)場。當(dāng)質(zhì)量部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小C時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，在其手下工作�，F(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的主管也感有點(diǎn)上了公司領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)�？墒�，他又不敢向公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)火，說公司領(lǐng)導(dǎo)不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點(diǎn)不講信用，因?yàn)樗庞谛，關(guān)鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當(dāng)前的人選是個(gè)什么樣的人，這人原來是公司一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，對于質(zhì)量工作如何做，他整個(gè)是一竅不通。這工作如何對小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。
小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力。但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機(jī)制了，現(xiàn)在公司做大做強(qiáng)了，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得用誰都可以了，只要聽話就行。面對這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點(diǎn)準(zhǔn)備了。
思考題：
1 、公司的問題出在哪方面?
2 、小C所遇到的事件會(huì)對公司發(fā)展有哪些方面影響?
1、公司的問題出在：領(lǐng)導(dǎo)沒有提拔工作突出的小c，卻利用私權(quán)提拔沒有真才實(shí)學(xué)的四級(jí)，公司的選拔機(jī)制出現(xiàn)問題，招聘的依據(jù)應(yīng)是工作分析，選拔的基礎(chǔ)應(yīng)是工作績效。
2、 影響：1)這樣的任人標(biāo)準(zhǔn)挫傷了小c的積極性，有可能造成人才流失。
2)新提拔的員工達(dá)不到崗位的要求，公司提拔力所不能及的人，對公司影響巨大。
3)對于公司的中層管理者，對下屬失去威信，對于高層失去信任感。嚴(yán)重的話會(huì)造 成中層管理人才的流失。對于昂的工作承諾度降低，影響工作績效，會(huì)產(chǎn)生消極情緒。
案例三、業(yè)績不佳的小王
小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。
通過網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過廈門營業(yè)部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績一直不錯(cuò)，但小王接手后，3個(gè)月業(yè)績一直下滑，大客戶部的業(yè)務(wù)員對小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識(shí)能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在問題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無法溝通，又不需要他們幫助;與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí)不夠靈活，只顧按照工作程序進(jìn)行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無論大事小事都匯報(bào)，業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報(bào)，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通，兩人幾次為一些小事起爭執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)�，期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進(jìn)意見，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績改善，拼命的工作，但由于獨(dú)自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時(shí)間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。
小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當(dāng)初辭職到廈門來是錯(cuò)誤的嗎? 難道自己真的無法融入公司的文化中?馬小姐對自己的評價(jià)是正確的嗎?上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?
思考問答：
1、有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，你的看法如何?
2、你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎?請簡短說明。
3、小王病好后，該不該辭職? 若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事之間的關(guān)系?
1、 城市文化的差異問題只是小王無法融入公司的文化的其中一個(gè)原因，而不是根本原因。小王應(yīng)該學(xué)習(xí)廈門話，有積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)變化。主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，讓同事幫忙。
2、 吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過程出現(xiàn)了偏差。
1) 馬小姐的角色定位有問題，馬小姐應(yīng)該是一個(gè)“調(diào)查員”“局外人”的身份。應(yīng)客 觀公正，不能僅聽業(yè)務(wù)員反映情況。也應(yīng)聽聽小王的意見。
2) 馬小姐第一時(shí)間了解情況后沒有第一時(shí)間反饋給小王，而是直接匯報(bào)給了馬總。應(yīng) 該先跟小王談?wù)剢栴}所在，問清事實(shí)，在匯報(bào)給王總。馬小姐一周去小王所在的大客戶部60次，有越俎代庖之嫌，并且馬小姐以前的身份就是大客戶部的經(jīng)理，難免讓小王心中有芥蒂。而且她直接與小王起了爭執(zhí)，本來她應(yīng)該去協(xié)調(diào)的，卻發(fā)生了越權(quán)的行為，錯(cuò)在她沒有把自己當(dāng)成局外人，直接去指揮教導(dǎo)。
3、 不應(yīng)該辭職。小王應(yīng)放低姿態(tài)，改善與同事下屬的關(guān)系，改變工作方式，放權(quán)給下 屬，主動(dòng)溝通。
案例四、人事處長的新難題
老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收�？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一、兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定是不會(huì)來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會(huì)找?guī)讉�(gè)不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天�？擅肯氲�，一個(gè)學(xué)生回去后就說不來了，另一個(gè)索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時(shí)會(huì)被炒，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個(gè)人聽了哈哈大笑：來這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來? 電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)簡圖： 廠長→計(jì)劃處長→計(jì)算機(jī)組長→計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位) 員工工資結(jié)構(gòu)： 技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長)+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金(最高系數(shù)4.0 分，中層干部〉3.0分，一般工人)2.4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長) 2.2分)
這家電廠為什么招不到人?
原因:1)晉升困難,幾乎無望. 2)員工工資結(jié)構(gòu)有問題。計(jì)算機(jī)員的獎(jiǎng)金為2.2分，一般工人是2.4分，大學(xué)畢業(yè)生不如普通工人獎(jiǎng)金高。 3)老沈招的是不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，而農(nóng)村籍學(xué)生因?yàn)榭紝W(xué)的不容易會(huì)更加奮進(jìn)，希望獲得晉升的機(jī)會(huì)，所以這個(gè)電廠很難招到人。
案例五、NLC化學(xué)公司招聘之錯(cuò)
NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理一一于欣和人力資源部門經(jīng)理一一王建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事助理的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。
在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理王建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理王建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案： 在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低;不利條件：企業(yè)宣傳力度小。 另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元;好處是：企業(yè)影響力度很大;不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高;初步選用第一種方案�？偨�(jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司，1個(gè)職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作，抓住機(jī)會(huì)!充滿信心! 請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收
在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡歷。王建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇一一李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下： 姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二位主管的評價(jià)資料，可錄用 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音;而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理王建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與王建華商談何人可錄用，王建華說：”兩位候選人看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢?”于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢? 王建華說：“很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題。”于欣：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王智勇。