余世維博士說，凡人最明顯的一個(gè)特質(zhì)就是自私、自我、自大。所以，人才也有不像人才的時(shí)候。管理層應(yīng)該樹立起基本的道德標(biāo)準(zhǔn)與倫理規(guī)范，在人才破壞規(guī)矩時(shí)及時(shí)提醒和制止，以免留不住人才時(shí)后悔。
提防人才破壞規(guī)矩
“沒有人是一下子就破壞規(guī)矩的。”余世維說。當(dāng)員工出現(xiàn)破壞規(guī)矩的征兆時(shí)，如上班、開會(huì)、出差不守時(shí);對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠尊重，對(duì)下屬頤指氣使;在外自謀生計(jì)，私自轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)等，這時(shí)就要及時(shí)告誡他們。
“有的員工會(huì)在同事中不斷說公司靠他養(yǎng)活，這也是破壞規(guī)矩的苗頭。銷售人員最容易這樣做。其實(shí)，公司的業(yè)務(wù)是大家一起做出來的，哪一個(gè)人也養(yǎng)活不了公司。”余世維說。
他舉了一個(gè)例子：“小王從這個(gè)工廠調(diào)到另一個(gè)工廠，還經(jīng)�；卦S找廠長(zhǎng)喝酒。小王的新廠長(zhǎng)根本使喚不動(dòng)他，他只聽原廠長(zhǎng)的話。只有某個(gè)人能叫得動(dòng)員工時(shí)，高管就要警惕拉幫結(jié)派了。”
弄清楚人才為何要走
李開復(fù)曾信誓旦旦地說：“我發(fā)誓微軟是我這輩子服務(wù)的最后一個(gè)公司。”半年后，他卻去了Google。微軟這樣的國際知名公司都難以避免人才跳槽，更何況一般的公司。企業(yè)流失人才是正常現(xiàn)象，問題是我們有沒有做好心理準(zhǔn)備。
企業(yè)首先要研究人才在自己這里待不下去的原因。美國哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究結(jié)果表明，滿足就業(yè)的5大需求是產(chǎn)業(yè)前途、晉升機(jī)會(huì)、合理報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)和工作價(jià)值。跳槽的理由也與5大需求相關(guān)：很多人把跳槽看成晉升的捷徑;不滿企業(yè)文化(氛圍)、制度;薪酬太低、工作單調(diào)，沒有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)……
余世維說：“薪酬太高會(huì)導(dǎo)致高成本，薪酬太低難以留人，比較好的薪酬是同行平均工資乘以1.1，最好再加上對(duì)員工的成長(zhǎng)投資。”
企業(yè)如何抓住主動(dòng)權(quán)
企業(yè)要有人才跳槽的準(zhǔn)備工作，免得一個(gè)人走了，把所有東西都帶走了。
準(zhǔn)備工作有以下幾個(gè)方面：完善“技術(shù)管理”。常州一老板問余世維，技師一走，為什么產(chǎn)品質(zhì)量就下降。余說：“你肯定缺少‘技術(shù)管理’。”麥當(dāng)勞的薯?xiàng)l，誰炸出來都一樣好吃，為什么?他們有一套詳細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)、可操作的作業(yè)流程。
“大客戶管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個(gè)人手里。經(jīng)理、副經(jīng)理要有大客戶檔案，讓大客戶認(rèn)識(shí)你，知道你是公司的高管，這樣與他們接觸的員工走了，大客戶也認(rèn)你。
人才要走，加薪是最笨的辦法。人才實(shí)在留不住，就搞清楚其離開的真實(shí)原因，亡羊補(bǔ)牢。一般來說，員工鐵了心要走時(shí)，面對(duì)誠懇的老板，會(huì)說出離開的真正理由。