進(jìn)入21世紀(jì)的今天，知識經(jīng)濟(jì)的來臨和經(jīng)濟(jì)的全球化，使勞動力市場逐漸從買方市場進(jìn)入賣方市場，同時，由于高素質(zhì)人才的自主意識和自我發(fā)展意識的增強(qiáng)，勞動力的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化，人員流動性的增加和高流失率的出現(xiàn)，使企業(yè)越來越重視人才

　　的篩選與錄用。同時，現(xiàn)代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰(zhàn)術(shù)管理的層次向戰(zhàn)略化發(fā)展，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生支持作用。這些變化，都要求我們必須在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上，重新考慮篩選的思路和方法，以幫助企業(yè)真正找到適合企業(yè)的員工。

　　一、從個人——工作匹配理論到個人——組織匹配理論

　　1.個人——工作匹配(Person job fit)

　　指應(yīng)聘者與工作職位相匹配，以應(yīng)聘者的知識、技能和能力(即KSA)以及職位本身的要求為基礎(chǔ)。個人——工作匹配表明了個人與工作職位間潛在的互補(bǔ)關(guān)系：一方面要考慮個人是否滿足某一個工作崗位所需的能力和素質(zhì)，即要求與能力相適應(yīng);另一方面要考慮這個工作崗位是否與個人對職業(yè)的要求相吻合，即需求與供給的適應(yīng)。

　　作為企業(yè)的招聘主管，主要考慮的是要求與能力的適應(yīng)。正是基于這一理論，傳統(tǒng)的招聘篩選多停留在對應(yīng)聘者工作方面的資格審查，如教育背景、以往的經(jīng)驗、知識水平、技能水平、能力等等，而忽視了個人與團(tuán)隊、個人與組織之間的互動作用，不重視應(yīng)聘者那些與職位要求不太相關(guān)的個性特征。與此相適應(yīng)的傳統(tǒng)的篩選手段包括申請表、推薦檢驗和筆跡學(xué)方法等。

　　2.個人——組織匹配(Person organization fit)

　　指個人和組織間的價值觀相匹配，以應(yīng)聘者的"整體"及其與應(yīng)聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎(chǔ)。個人——組織匹配描述了個人價值觀與組織價值觀間潛在的相似性。價值觀支配個體的行為，認(rèn)同公司的價值觀和目標(biāo)的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時價值觀相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。

　　3.個人——工作匹配與個人——組織匹配的比較

　　從研究類型、動機(jī)因素和影響企業(yè)效率的因素三個方面，來分析個人——工作匹配與個人——組織匹配兩種理論的不同之處。個人——工作理論是從個人的層次上來研究個人個性與工作之間的關(guān)系，討論技能和知識與工作中靜態(tài)技術(shù)方面的匹配，它僅就工作本身的特性要求對符合的個人進(jìn)行衡量，而不考慮動態(tài)變化中能否始終保持個人與工作的匹配。

　　個人——組織匹配則站在組織的層面上，認(rèn)為一個企業(yè)中的員工存在相互激勵的作用，每個員工都有成為組織中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作聲望。企業(yè)如果弄清楚這點(diǎn)，創(chuàng)造機(jī)會來改進(jìn)員工之間的關(guān)系以及小組間的合作，通過有效的激勵方式使每一個員工都將具有相同的價值觀，就可以減少企業(yè)人才的流失，提升員工忠誠度，從而提高整個企業(yè)的效率。企業(yè)在篩選員工時，應(yīng)該注意應(yīng)聘者價值觀方面的考察。人在組織中的工作是一種社會性的工作，因此與他人的互動和關(guān)系是決定一個人績效的重要因素。在招聘中對人的測量除了傳統(tǒng)上對應(yīng)聘這個人的測量之外，還應(yīng)該包括對個人在團(tuán)隊和組織中的能夠度量的表現(xiàn)進(jìn)行評測。

　　正是由于個人——組織匹配理論的興起，"以價值為基礎(chǔ)"的招聘戰(zhàn)略才為越來越多的優(yōu)秀企業(yè)所采用。篩選的理念從"產(chǎn)品導(dǎo)向型"轉(zhuǎn)化為"服務(wù)導(dǎo)向型"。尤其在那些組織對個人的控制不大的企業(yè)中，管理者更需要能夠自我提供工作動機(jī)、對組織忠心的人，這就需要更為復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)來支持，使組織中的員工不僅是職位上適合于組織，而且從知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣等各個方面適合于組織。

　　二、招聘篩選方法及其發(fā)展

　　對應(yīng)聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務(wù)。正如專家澳夫曼和郭溫所言，傳統(tǒng)的篩選過程是一種集中于對應(yīng)聘者所缺乏的才能的測驗，而將來的篩選應(yīng)該集中于對應(yīng)聘者所有的或者可以被開發(fā)的才能的測驗上。招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。

　　1.傳統(tǒng)篩選方法介紹

　　傳統(tǒng)篩選方法一般包括面談、測驗、個人信息、推薦檢驗和筆記學(xué)研究，等等。這些方法在企業(yè)中應(yīng)用十分廣泛，并在長期的實(shí)踐中被企業(yè)所接受和認(rèn)可，下面分別介紹一下。

　　申請表、推薦檢測是企業(yè)篩選過程中最初級的篩選，側(cè)重于考察申請人的背景和工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。填寫申請表格是應(yīng)聘人書面介紹自己的一種方法，申請表中，企業(yè)希望獲得申請人提供的過去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個人資料。推薦測驗是企業(yè)通過電話問訊、書面推薦和個人訪談的方式從多個側(cè)面了解申請人過去的行為表現(xiàn)，作為反映他未來績效的參考。

　　筆跡學(xué)法是一種頗受好評的個性測量方法，在西歐被廣泛應(yīng)用。公司要求應(yīng)聘者遞交手寫應(yīng)聘書，公司雇用筆跡學(xué)研究專家來判斷一個人的潛力和能力，但在我國還沒有被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)同。

　　篩選測驗因其科學(xué)性和有效性被大多數(shù)公司認(rèn)同而成為人力資源篩選過程中應(yīng)用最為廣泛的一種方法。現(xiàn)存的測驗方法多種多樣，所測試的偏重角度也有所不同，但最為常見的三種測驗是：智力測驗、人格測驗和績效測驗。智力測驗側(cè)重于檢驗應(yīng)聘者數(shù)字和語言能力以及各種刺激所引起的心智活動方式;人格測驗是從心理學(xué)的角度考察一個人的人格特點(diǎn)，也就是一個人除了能力之外的個性的總和;績效測驗是一種學(xué)習(xí)能力的測驗，他考察一個人在其應(yīng)聘的工作必需的某種技能領(lǐng)域里，經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)所能達(dá)到的程度，不少標(biāo)準(zhǔn)化的計算機(jī)測驗、英語水平測驗等就是典型的績效測驗。

　　篩選面談是日常招聘中必不可少的篩選手段，據(jù)一項研究表明，有80%以上的組織使用面談作為篩選和錄用員工的方法。一些小企業(yè)即使不進(jìn)行篩選測驗等過程，也會對應(yīng)聘人進(jìn)行必要的面談。面談是企業(yè)招聘人員和主管人員與應(yīng)聘人面對面進(jìn)行溝通了解的雙向選擇階段，一般要經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬲勗O(shè)計才會達(dá)到預(yù)期的效果。

　　2.招聘篩選方法創(chuàng)新

　　知識經(jīng)濟(jì)下，組織所面臨的人力資源環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)越來越重視招聘和篩選工作在人力資源管理中的作用，招聘和篩選出現(xiàn)了不少實(shí)踐創(chuàng)新，比如對專業(yè)招聘人的需求不斷增大;招聘和篩選逐漸系統(tǒng)化，錄用工作從原來的人力資源部門擴(kuò)展到企業(yè)的各個職能和專業(yè)部門中;招聘工作逐漸讓位于篩選和錄用工作;等等。這些實(shí)踐的創(chuàng)新就帶來了技術(shù)上的創(chuàng)新。