編者按：本文是EVAP(中國(guó))研究院院長(zhǎng)張?jiān)娦畔壬?014年8月15日在武漢舉辦的“GHR高潛能人才培養(yǎng)模式高峰論壇”上的演講全文。
大家好!很高興跟各位分享我的觀點(diǎn)和建議。我的演講題目是《企業(yè)人才問題長(zhǎng)效解決方案》。我將在這個(gè)主題下講述兩個(gè)部分的內(nèi)容：上半部分，我跟大家談一談企業(yè)面臨的人才管理問題背后的癥結(jié)有哪些?下半部分，我跟大家談一談，面對(duì)一系列棘手的人才管理問題，企業(yè)可以采取的解決方案有哪些?
上篇：人才管理問題背后的癥結(jié)所在
我們先來看一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：越來越多的企業(yè)HR部門和人員正在經(jīng)受越來越多的來自企業(yè)內(nèi)部和外部越來越多的人們的質(zhì)疑、抱怨、批評(píng)，甚至于指責(zé)。
為什么越來越多的HR部門和人員在被質(zhì)疑、在被抱怨、在被批評(píng)和在被指責(zé)呢?我的觀點(diǎn)是，因?yàn)槠髽I(yè)正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問題的責(zé)任歸結(jié)到了HR部門和人員身上。其簡(jiǎn)單的思維邏輯是：因?yàn)镠R部門和人員不稱職或能力不足，所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問題。
【普遍的企業(yè)正在面臨的四大人才管理問題】
不同的企業(yè)面臨的人才管理問題會(huì)有所不同，但歸納起來，無非是四大問題：
一是，難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工。絕大多數(shù)企業(yè)都配有專職負(fù)責(zé)招聘工作的人員，甚至有的企業(yè)還設(shè)置了專門負(fù)責(zé)招聘工作的部門。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想，以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應(yīng)聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強(qiáng)地使用，只能賭一把——用著看一看再說。
二是，員工的離職率居高不下。隨時(shí)會(huì)有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業(yè)看好他，十分器重他，甚至準(zhǔn)備明天就提拔他，他也知道企業(yè)對(duì)他不錯(cuò)，但是他可能因一個(gè)微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，因?yàn)樗x開了你的企業(yè)后，他一定會(huì)找到一份工作，至于那份工作是否真的稱心如意，是否有好的職業(yè)前景，那是另外一回事情。
三是，員工缺少敬業(yè)精神和責(zé)任心。這是一個(gè)十分普遍的問題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，希望員工加班加點(diǎn)地工作�？墒菃T工們并不這樣想問題。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作更清閑一些，責(zé)任更小一些，拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當(dāng)成自己家里的事一樣，關(guān)心企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，而一些員工的想法卻是事不關(guān)己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢做一分事，至于企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，那是老板和高管們應(yīng)該考慮的問題。
四是，員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求。企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷增加，復(fù)雜的生存環(huán)境和不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力，會(huì)傳導(dǎo)給每一個(gè)崗位上的員工，要求每一個(gè)崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績(jī)。可以這么說，現(xiàn)實(shí)中的幾乎每一家企業(yè)都希望它的每一位員工的能力不斷提高，業(yè)績(jī)不斷提高，并且要不斷地適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境的變化�？墒�，員工的能力和業(yè)績(jī)的提升速度沒有那么快，而且即便能夠較快的提升，也永遠(yuǎn)不可能達(dá)到企業(yè)不斷變化的要求。
一般說來，如果一家企業(yè)第一和第二個(gè)問題比較突出，意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃會(huì)因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因?yàn)檎衅覆坏胶线m的人才或人才流失率過高所導(dǎo)致。
相似的道理，如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個(gè)問題，意味著這家企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本一定會(huì)居高不下。而運(yùn)營(yíng)成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責(zé)任心或崗位勝任能力不足。
現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，就其資本性質(zhì)而言可以分為三大類型：民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)，特別是大型國(guó)有壟斷企業(yè)，在這四個(gè)問題方面并不特別突出，尤其是第一和第二問題領(lǐng)域并不突出，它們的可能有的人才問題主要表現(xiàn)第三和第四問題領(lǐng)域。問題最嚴(yán)重的是民營(yíng)企業(yè)，民企普遍面臨了這四個(gè)方面的問題。外資企業(yè)過去還好，但現(xiàn)在也越來越多地面臨了與相關(guān)問題，而且全部四個(gè)問題在外資企業(yè)中也日趨突出�？梢灶A(yù)見，這四個(gè)方面的問題在大量的民企和外企中必將會(huì)更加突出，而且一定會(huì)越來越突出。
講到這里，我有一個(gè)問題想要問大家：是否應(yīng)該把這些問題的責(zé)任全部記到HR頭上呢?我的觀點(diǎn)是，不能匆忙下結(jié)論，首先要分析導(dǎo)致這些問題的原因有哪些?
【導(dǎo)致人才管理問題的根本原因】
談到導(dǎo)致企業(yè)人才管理問題的原因，我不得不說，有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當(dāng)下企業(yè)面臨的人力資源管理問題，人們往往會(huì)立即不假思索地認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)人才管理問題，是因?yàn)?ldquo;80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。
關(guān)于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質(zhì)的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，害怕吃苦 ;說他們?nèi)鄙倮硐牒托叛�，價(jià)值觀錯(cuò)位;說他們眼高手低，志大才疏;說他們以自我為中心，想法不切實(shí)際;說他們個(gè)性張揚(yáng)，自以為是;說他們崇尚自由，逃避壓力，興趣過于廣泛;說他們目光短淺，急功近利;說他們漠視責(zé)任和義務(wù)……等等等等。
而且，人們還會(huì)把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會(huì)，認(rèn)為：他們身上的問題與國(guó)家的獨(dú)生子女政策有關(guān);與改革開放的大環(huán)境有關(guān);與中國(guó)的社會(huì)在教育方面存在缺失有關(guān);與網(wǎng)絡(luò)文化的影響有關(guān);與社會(huì)不良思潮的影響有關(guān);與社會(huì)上存在金錢享樂主義有關(guān);也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關(guān)……
我認(rèn)為，這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過長(zhǎng)期的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業(yè)在人才管理方面存在種種問題，其根本原因其實(shí)是兩個(gè)——
第一個(gè)根本原因是，外部機(jī)會(huì)對(duì)員工的誘惑不斷增加;第二個(gè)根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。下面我對(duì)這兩點(diǎn)做必要的解釋。