傳統(tǒng)的人力資源管理變革人滯留于職能的層面，新的變革從根本上發(fā)端于“人本意義”。將企業(yè)的一切概念還原到“人”本身，倡導“大人力資源觀”就是一種可貴的嘗試。
一、問題提出
從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)樗^的現(xiàn)代人力資源管理，無論對管理學界還是企業(yè)界都算得上一次不小的變革。但變革仍停留在職能層面，主要集中于職能內(nèi)容、組織、地位等的調(diào)整，而非徹底的根本的“革命”。
人力資源管理的理念和知識，在傳播過程中非常容易被理解和接受。但在管理實踐中，企業(yè)家或經(jīng)營者們發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的彈性實在太大，無處不在，無所存在，對人力資源部門的期望也是“高不成，低不就”。人力資源部門及其專業(yè)人員，面對高層、中層和員工的夾擊，更是難以應對自如，處境非常尷尬。
究其原因，關鍵在于深層次分析，人力資源管理本質(zhì)上和形式上正趨于“一體化”，即與其他管理主體或要素逐漸融合。這種一體化趨勢可能預示著一場革命的來臨，因此，有必要從理論上作深刻分析。
二、人力資源管理一體化
1、管理意義上的一體化
傳統(tǒng)的“管理”功能包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、人事(領導)、控制，人力資源管理脫胎于“人事”，自然而然也就承繼了管理的功能基因。
傳統(tǒng)意義上，管理是管理者的責任，因此人力資源管理是管理者的責任，并非什么新的理念，僅僅是個大家懶得推論的簡單結論。
假設管理者承擔起人力資源管理責任，勝任人力資源管理者角色，人力資源管理就深入、滲入到一個組織的所有職能和業(yè)務領域。
從這個角度看，人力資源管理透過管理者，最終與組織的所有職能和業(yè)務管理“一體化”了。
2、職能意義上的一體化
傳統(tǒng)管理者以業(yè)務為導向，重視計劃和控制，忽視人的管理;管理者的人事功能和能力相對弱化，組織便以集中的職能形式加以替代。
無論稱為人事還是人力資源，一直被組織理所當然地作為一個最基礎的職能，并落實為組織結構的一個最基本的職能組成部分。
職能機構存在的價值和理由在于專業(yè)化。從人事部門到人力資源管理部門的角色轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上就是專業(yè)化水準和層次的提升。
人力資源部門的企業(yè)戰(zhàn)略地位，取決于其專業(yè)化水平是否足以向高層管理者提供戰(zhàn)略方面的咨詢建議，而戰(zhàn)略愈來愈“以人為本”，戰(zhàn)略就是以人為中心的戰(zhàn)略，甚至人先于戰(zhàn)略。
從這個角度看，人力資源管理部門以專業(yè)化服務于高層管理者，服務于組織的所有職能和業(yè)務部門以及管理者，其活動、目的和價值最終與管理者“一體化”了。
3、人本意義上的一體化
組織是為人的目的而存在的，組織的利益相關者所包括的股東、客戶、員工、社區(qū)，歸根結底是人。新的時代要求還原被異化了的組織，必須回到人本起點，對一切管理進行革命。
人力資源管理以人為對象，站在管理的最前沿和制高點，必將率先直面這場革命，并引發(fā)管理的整體創(chuàng)新。“人力資源管理”雖新鮮出爐，但已陷入職能泥潭，必須建構一個全新的概念。
知識經(jīng)濟時代，人作為人的價值回歸，人作為組織人的主體地位，人作為“人力資本”擁有者的所有者身份，這些特征使得最新的人力資源管理理論也難以自圓其說。
知識員工、人才主權、內(nèi)部客戶、管理營銷、分享經(jīng)濟∙∙∙∙∙∙更多的新概念將構筑起革命的人力資源管理體系，如此才能更理性地解釋：組織扁平化、人力資源管理權限下移、員工自我管理、員工持股∙∙∙∙∙∙
從這個角度看，由主權人為主體組成的組織，對組織中的人的管理，更大程度上是人的自我管理了。以人為本，不再是組織的一句口號，而是一個當然的前提。人通過組織進行“自組織”，以滿足自我的個性化需求，因而人力資源管理與基層員工自我管理一體化了。
三、人力資源管理革命
基于職能建立的傳統(tǒng)管理學概念體系，已強大到足以輕松自然地引導人們的思維，成為人們思考管理問題的當然的基本假設和出發(fā)點。
“一體化”趨勢，使得人力資源管理難以找到作為獨立職能而存在的價值，那么應賦予人力資源管理以怎樣的內(nèi)涵?怎樣構建全新、前瞻、有效的人力資源管理體系?概念現(xiàn)代、思想陳舊的人力資源觀，從西方引入中國之日起，就已經(jīng)面對革命或重建的門檻。