越來越多hr開始關(guān)注如何成為業(yè)務(wù)伙伴，如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，如何解決業(yè)務(wù)的實際問題，從而提升hr的定位�？墒�，此話說來容易，實現(xiàn)起來卻相當(dāng)困難。本文就試圖探討，如何才能從業(yè)務(wù)出發(fā)進行人力資源管理，從而真正滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。
一、以hr職能為導(dǎo)向的人力資源管理存在的問題
以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理，首先要做的是，分析、識別業(yè)務(wù)需求，并提出相應(yīng)的hr解決方案。然而，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理，并不是從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，而是從人力資源的各模塊出發(fā)，根據(jù)標(biāo)準化、常規(guī)化的人力資源管理工具，建立相應(yīng)的人力資源管理體系。
1、不了解、不關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)
從hr職能角度出發(fā)，構(gòu)建各類hr體系，如崗位、薪酬、績效、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，企業(yè)費了很多的人力、精力和財力，而hr也非常忙碌，可收效甚微，業(yè)務(wù)部門還不買賬，認為hr沒有解決實際問題，對自己的幫助作用小。
其中，關(guān)鍵的問題在于，不了解業(yè)務(wù)，對于業(yè)務(wù)的目標(biāo)和方向是什么，核心問題在哪里，都不甚了解的情況上，主觀的設(shè)計各類標(biāo)準化的hr管理體系，其結(jié)果只能是隔靴搔癢，無法觸到痛處，并且常常是形式大于內(nèi)容。此外，對于業(yè)務(wù)目標(biāo)是否達成并沒有付出應(yīng)有的關(guān)注，往往從hr職能出發(fā)總結(jié)各項工作，因而業(yè)務(wù)部門并沒有將hr的意見納入業(yè)務(wù)目標(biāo)達成的關(guān)鍵考慮因素中去。
2、直接將業(yè)務(wù)要求作為業(yè)務(wù)需求
當(dāng)然，并不是所有的需求都是hr主導(dǎo)，有些需求也的確是來自于業(yè)務(wù)，如筆者近兩年做的業(yè)務(wù)人員激勵體系、研發(fā)技術(shù)序列職業(yè)發(fā)展體系等，都是針對業(yè)務(wù)需求而開展的項目，可項目效果卻不甚理想，問題出在哪里了呢。
這些項目的需求，的確來自于業(yè)務(wù)部門，并且都費盡心思對業(yè)務(wù)部門做了大量調(diào)研，可仍然無法滿足業(yè)務(wù)需求。其關(guān)鍵在于直接將業(yè)務(wù)提出的要求作為業(yè)務(wù)需求，再由hr編寫成相應(yīng)的解決方案。在此過程中，缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是沒有對業(yè)務(wù)提出的要求進行分析識別，挖掘出真實的業(yè)務(wù)需求，再轉(zhuǎn)化為hr需求，因而導(dǎo)致了hr解決方案并不是業(yè)務(wù)部門所需要的解決方案。
3、hr解決方案的設(shè)計過于單一
對于hr解決方案的設(shè)計，hr往往思路過于單一，業(yè)務(wù)提出激勵需求，hr則設(shè)計激勵方案，業(yè)務(wù)提出招聘需求，hr則進行人員招聘，業(yè)務(wù)認為需要加大哪類人員的培訓(xùn)，hr則組織一些培訓(xùn)課程�？瓷先r始終在跟著業(yè)務(wù)跑，可實際上，hr只是在“救火”，并沒有綜合考慮hr解決方案是否真正滿足了業(yè)務(wù)的需求。
然而，業(yè)務(wù)需求的滿足，不是單方面通過某種hr措施就能解決問題的。例如，為鼓勵銷售人員完成銷售任務(wù)，單一設(shè)計激勵機制，不見得能夠起到很好的效果，只能滿足業(yè)務(wù)的表面需求，對于深層次問題可能并沒有解決。例如，在針對銷售人員設(shè)計激勵機制的同時，加大對銷售人員的銷售能力培訓(xùn)，可能對于銷售任務(wù)的達成會更加有效。
4、hr主導(dǎo)推動解決方案的實施
另外，許多企業(yè)人力資源管理不貼近業(yè)務(wù)，還表現(xiàn)在hr解決方案的實施上，往往是由hr來主導(dǎo)的。如筆者之前提到業(yè)務(wù)人員激勵項目、研發(fā)技術(shù)序列項目，都是hr提出思路，找些業(yè)務(wù)部門的人員進行訪談?wù){(diào)研，再由hr部門設(shè)計方案。方案出來之后，組織業(yè)務(wù)部門進行宣講、培訓(xùn)，組織一些活動，如評審答辯等，項目做完了，業(yè)務(wù)部門認為他們在幫助hr工作，因而實施效果并不理想。
由hr主導(dǎo)hr解決方案的實施，會造成業(yè)務(wù)部門僅僅從參與者的角度，被動的接受方案，如方案不能滿足業(yè)務(wù)需要，則很容易放棄方案的實施，導(dǎo)致方案無法達到預(yù)期的效果，同時業(yè)務(wù)部門還往往對hr解決方案提出抱怨和反對意見，最終結(jié)果是，hr解決方案無法落地。
因此，以hr職能為導(dǎo)向的人力資源管理，關(guān)鍵問題主要出在四個方面：其一，hr往往是站在hr職能的角度，提出標(biāo)準化的解決方案，不了解業(yè)務(wù)目標(biāo)和實際需求;其二，即使是從業(yè)務(wù)出發(fā)，也往往是直接將業(yè)務(wù)的要求作為業(yè)務(wù)需求，未深入分析達成業(yè)務(wù)目標(biāo)的實際需求;其三，hr解決方案往往設(shè)計過于單一，沒有全方位解決業(yè)務(wù)面臨的問題，“蜻蜓點水”，解決了表面問題，未解決深層次問題;其四，hr解決方案的實施由hr來主導(dǎo)，業(yè)務(wù)部門僅作為參與者，導(dǎo)致方案落地困難，實施效果不理想。此外，hr還存在如只從hr角度編制計劃和總結(jié)，對于業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成關(guān)注太少等問題。最終結(jié)果是，hr并未滿足業(yè)務(wù)需求，因而不被業(yè)務(wù)部門所認可。
二、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理步驟
人力資源管理要面向業(yè)務(wù)，就必須真正把握業(yè)務(wù)的需求，擊中要害、觸到痛處，那么，如何從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，轉(zhuǎn)化為人力資源需求，并設(shè)計相應(yīng)的解決方案，最終確保方案的有效實施與落地呢，筆者認為，可以遵循以下步驟：
1、幫助業(yè)務(wù)梳理業(yè)務(wù)目標(biāo)
要把握業(yè)務(wù)需求，應(yīng)該首先搞清楚業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度規(guī)劃。然而，實際面臨的問題卻是，多數(shù)企業(yè)并沒有設(shè)計清晰的戰(zhàn)略，甚至年度規(guī)劃也僅僅是一個銷售數(shù)字，hr所謂理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略根本無從談起，那么在這種情況下，hr如何才能做到從業(yè)務(wù)出發(fā)呢。
多數(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)運作，很難做到指哪打哪，往往是打哪指哪，沒有清晰的目標(biāo)。然而，如果連業(yè)務(wù)部門本身對于接下來的方向都不甚清晰，又怎么能讓hr提出相應(yīng)的解決方案呢，在這種狀況下，hr能做的，就只能是業(yè)務(wù)要什么，我們給什么，如果暫時沒有，則設(shè)計相應(yīng)的管理辦法，可辦法出來了，卻發(fā)現(xiàn)不是業(yè)務(wù)想要的。
hr要真正推動業(yè)務(wù)發(fā)展，一定要幫助業(yè)務(wù)部門梳理業(yè)務(wù)目標(biāo)，而最有效、最直接的方式，是設(shè)定績效指標(biāo)，并設(shè)置各項指標(biāo)的目標(biāo)值。因此，hr需要首先幫助梳理公司目標(biāo)和指標(biāo)，并將公司目標(biāo)和績效指標(biāo)分解為部門目標(biāo)和績效指標(biāo)，再設(shè)置各項指標(biāo)的目標(biāo)值。接下來，再將部門績效指標(biāo)分解為員工績效指標(biāo)，明確各員工的具體目標(biāo)任務(wù)。
2、指導(dǎo)編制行動計劃
然而，最令hr頭疼的問題，是如何設(shè)定合理的目標(biāo)值。在此過程中，企業(yè)各部門總是在不斷地討價還價，最后勉強設(shè)置了，也時常做調(diào)整，考核不能真正得以實施，最終只能走走形式，起不到多大的作用
因而，所謂幫助業(yè)務(wù)設(shè)定目標(biāo)，說起來容易，實施起來卻相當(dāng)困難。多數(shù)hr會認為，業(yè)務(wù)自己都說不清楚的事，hr又能起到多大作用呢。
其實，問題的根源并不在于目標(biāo)值是否準確，更在于目標(biāo)是否清晰、明確。筆者認為，hr幫助業(yè)務(wù)設(shè)定目標(biāo)，不能僅僅停留在設(shè)置績效指標(biāo)上，而應(yīng)該將重點放在行動計劃的編制上，也就是具體要做什么
3、將業(yè)務(wù)要求轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)需求
業(yè)務(wù)目標(biāo)和行動計劃明確了，則需要根據(jù)業(yè)務(wù)的實際狀況，提煉業(yè)務(wù)需求。然而，以hr職能為導(dǎo)向的人力資源管理，雖然hr同樣也在做招聘、培訓(xùn)、員工激勵等，可為什么業(yè)務(wù)部門總是認為hr的方案還是未滿足業(yè)務(wù)需求呢。關(guān)鍵的問題，其實就出在hr對于業(yè)務(wù)部門提出的要求，并未進行分析識別，而直接作為業(yè)務(wù)需求，并開展相應(yīng)的hr工作�？梢坏﹉r照此完成了工作，業(yè)務(wù)部門卻發(fā)現(xiàn)不是自己想要的，因為并未實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，因而認為hr并沒有真正幫到自己。