3.忽視外部和內(nèi)部因素的影響力
耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響;企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。
4.缺少工作分析
看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。
另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
5.招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用
許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。
除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：
6.忽視求職者的背景資料情況
7.向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效
8.經(jīng)理人員的心理偏好影響
9.沒有設(shè)立招聘后的評(píng)估
解決方案
企業(yè)組織的生存取決于他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中所處的優(yōu)勢(shì)地位，而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，人力資源稱為組織發(fā)展的"第一要素"，因此企業(yè)組織中的人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整構(gòu)成企業(yè)人力資源管理xuexihr.com的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。人員招聘與錄用直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果人員招聘與錄用的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會(huì)阻礙組織的發(fā)展。在組織需要用人的時(shí)候找不到適合的人選，這對(duì)企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與錄用將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與錄用的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。
在企業(yè)招聘過程中，招聘和錄用工作是建立在兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上來完成的：一項(xiàng)為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項(xiàng)是崗位分析工作。有了這兩項(xiàng)工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)可以進(jìn)入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段了。從耐頓公司此次招聘工作中可以看出：他們沒有長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計(jì)劃來支持人力資源部門實(shí)施企業(yè)的招聘計(jì)劃。這使企業(yè)的招聘工作猶?摸著石頭過河"。
i.人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。它所具有的價(jià)值是許多象耐頓一樣的公司所忽視的。一些公司把這項(xiàng)工作看作是太困難的事;另一些公司本身沒有意識(shí)到人力資源規(guī)劃的需要。極少有公司對(duì)人力資源的獲取和利用進(jìn)行很詳細(xì)、徹底分析。如何把適合的人才放在適合的崗位是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要想完成人力資源管理的預(yù)定目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃是十分必要的。
人力資源規(guī)劃中的技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵部分是人力資源預(yù)測(cè)，一是供給預(yù)測(cè)，另一方面是需求預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)被分為外部人力資源供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)兩類。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)一般運(yùn)用馬爾可夫分析方法，該方法的基本思想是：找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)按照兩個(gè)步驟運(yùn)作：第一步，組織把它的職位按頭銜、職能和責(zé)任等級(jí)進(jìn)行分組。這些組合應(yīng)該反映雇員們期望升遷的職位級(jí)別。第二步，是在每個(gè)職位類別里，在制定計(jì)劃期間有多少雇員將留在他們的職位上，有多少雇員將離開而到其他的職位上以及有多少將離開組織。這些供給預(yù)測(cè)的依據(jù)主要依靠以前的流動(dòng)率作為參照。外部人力資源供給預(yù)測(cè)主要指外部因素對(duì)人力資源招聘的影響。
需求預(yù)測(cè)也被分為企業(yè)內(nèi)部需求預(yù)測(cè)和企業(yè)外部的勞動(dòng)需求預(yù)測(cè)，它與供給預(yù)測(cè)不同的是人力資源需求預(yù)測(cè)受到不確定因素的影響比較大。其預(yù)測(cè)方法主要參照：一種是德爾斐法的主觀方法：它是一種直觀型的"專家集合意見咨詢"方法，由于其簡(jiǎn)便易行，被廣泛地運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)分析中，它完全依賴預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)，智力和判斷力;另一種是趨勢(shì)分析法的定量方法：確定企業(yè)組織中究竟哪一種因素與人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)?