大多數(shù)HR總是沉浸在事物性的工作中而拔不出來。事物性的工作并不可能給公司帶來更大的價值，只會讓HR成為名副其實的“后勤部門”。正是因為有以上這些尷尬的境地，我們無數(shù)的HR實踐者以及專家學者們都在研究人力資源如何轉變這種尷尬的境地。

　　時代光華認為HR必須要走到臺前來，做老板關心的事，老板關心的價值點在那里，分析整個價值鏈，你會發(fā)現(xiàn)最容易引起老板興趣的無非這樣幾個部分：公司流程體系建設、制度的完善、組織結構的精簡、員工的工作效率與效益等方面。

　　其一，盡快滲透到業(yè)務部門中去。業(yè)務部門經常說我們HR不懂業(yè)務，總愛瞎指揮。這的確不是空穴來風，我們HR真的還得熟悉業(yè)務知識，了解業(yè)務部門的基本運作，只有知己知彼，才能在管理中百戰(zhàn)百勝。才會讓業(yè)務部門真正的心服口服。

　　其二，變人力資源為人力資本。在我們的觀點中一直把人力當做一種負債，因為你要給他付工資，給員工付的工資及公司對其的其他投入稱之為人力成本。我們要改變這種觀點。不光要提人力成本，還要提人力資本。人是能產生價值的，雖然他產生的價值是無形的，看不見的，摸不著的，但我們不能因此而忽略人力資本的存在。

　　其三，成為公司企業(yè)文化的牽引者，企業(yè)文化如何讓它從務須變成務實。要從三個層面去推，其一是制度層面。建立完善的制度規(guī)范，第二個層面是精神文化層面，公司是否有良好的精神面貌，比如IT型的企業(yè)一般年輕人多，那就需要創(chuàng)造有活力的，激情的企業(yè)文化，比如每周安排固定的體育場所運動。第三個層面就是企業(yè)的價值理念。

　　HR從其職能上講，一方面要成為員工的主心骨，那就要為員工的發(fā)展提供平臺，另一方面又要成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，那就要為公司提供戰(zhàn)略決策上的支持。