企業(yè)人力資源管理不能單靠專業(yè)就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業(yè)人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。
由于從事人力資源咨詢，常與企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員打交道，因此就有更多的機會交流企業(yè)人力資源管理的心得感想，時常聽到的他們慨嘆“人力資源部沒地位，領(lǐng)導(dǎo)不重視、不支持，不好做……”的確，這是一種比較普遍的現(xiàn)象，很多企業(yè)重銷售，重技術(shù)，重財務(wù)，惟獨忽略了人力資源部門。其表面上的原因是，企業(yè)人力資源管理部門所有的工作開展，都需要公司給予財力上的支持：招聘要花錢，培訓(xùn)要花錢，績效考核獎勵還是要花錢�？傊痪湓挘肆Y源部只會讓企業(yè)花錢，而不像銷售部門、技術(shù)部門等可以為企業(yè)創(chuàng)造出實實在在的效益。
不否認一些企業(yè)的經(jīng)營者沒有意識到企業(yè)人力資源管理的重要性，但是，很多時候也是由于人力資源部自身的原因所導(dǎo)致。首先，所做的事情含金量低，從事著考勤、計算工資、辦理入離職手續(xù)、簽訂勞動合同等事務(wù)性工作，這樣自然就不能得到應(yīng)有的地位。其次，人力資源從業(yè)人員不了解業(yè)務(wù)，不能從人力資源角度為業(yè)務(wù)部門提供幫助。另外，人力資源從業(yè)人員的所作所為有失職業(yè)水準，人力資源部接觸很多人事機密，但是更多的時候泄密的卻是企業(yè)人力資源管理人員。因此，我認為人力資源部的地位很大程度上取決于自己，而不能抱怨企業(yè)和他人。
杰克。韋爾奇說過“人力資源負責人應(yīng)當是任何組織中的第二號人物”;IBM前任CEO郭士納上任之初，在打造自己的管理團隊時，最先招聘薪酬管理的一個職位就是“首席人力資源執(zhí)行官”。還有，在幫助企業(yè)確定職位等級時(專業(yè)說法叫做“職位評估”)，很多企業(yè)都把“人力資源部經(jīng)理”的等級定得較高，一般會超過財務(wù)部經(jīng)理、采購部經(jīng)理，甚至超過生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理，但是在定能力等級時，卻往往定得較低，老板們普遍認為現(xiàn)有人力資源部經(jīng)理的能力達不到自己的要求。以上說明企業(yè)對人力資源部的期望值較高，這是提升人力資源部地位的基礎(chǔ)，有了這樣的基礎(chǔ)，要想真正獲得地位，完全取決于如何去做了。
第一、轉(zhuǎn)變觀念，明確角色。除了要做好人事事務(wù)性工作之外，更多要從以下三個方面思考與著手：
第二、在時間投入上，盡量減少事務(wù)性工作所占比例，投入更多的時間去扮演以上三種角色。
第三、不斷提升業(yè)務(wù)技能。有一次參加一家公司年度經(jīng)營計劃研討會，各業(yè)務(wù)部門提出下一年度需要增編的人數(shù)，在會上人力資源部沒有提出任何異議，原因是人力資源部沒有事先做人力資源規(guī)劃，也不知道如何做(目前80%的企業(yè)沒有做人力資源規(guī)劃，其實際它與年度財務(wù)預(yù)算同等重要)。因此，要想提高自己的地位，必須掌握一定的技能。
第四、不斷修正自己。企業(yè)人力資源管理不能單靠專業(yè)就能做好工作的，還需要較強的溝通能力，要善解人意，處事要公平公正，還要嚴格的保密意識等等，這些需要人力資源從業(yè)人員不斷的自我反省，不斷的修正自己。
我想，通過以上幾個方面的努力，一定能夠提升人力資源部的地位，到那個時候，老板離不開你，業(yè)務(wù)部門離不開你，員工也離不開你。