說到背景調查，對大部分企業(yè)來說，還是比較陌生的。同時，鑒于HR本身水平和能力的關系，有時候背景調查的工作并不放在人力資源部門，或者只有國企、大型外企及部分合資企業(yè)才會去做這項工作，對于基層的HR來說，依然比較陌生與復雜。
其實，隨著HR閱歷和人脈的增加，背景調查也就不再那么神秘了，并且也會逐漸形成自己的調查方法。
一、為什么要做背景調查
企業(yè)在招聘過程中，通過面試等方法來考察求職者是否符合企業(yè)的需要，通過一系列的工具手段來選拔求職者。但是，對于一些隱藏性的東西卻無法短時間內考察出來。因此，企業(yè)在招聘過程中實際上承擔了很多隱性的風險，比如勝任力風險、誠信風險、成本風險及法律風險等。
二、哪些人需要做背景調查
當然，并不是所有的員工都需要做背景調查的，否則HR可都要累死了，而且也沒有必要。所以，我們必須明確什么人才需要做背景調查。
1、財務人員。這類涉及和接觸公司財物的人員就不必多說了，大家都明白其重要性。
2、核心技術人員。技術是企業(yè)的核心競爭力和生命力，離開了技術，企業(yè)便無法生存，更別提發(fā)展了。而對于接觸“企業(yè)生命”的技術的人員，其背景調查也就顯得格外重要了。
3、銷售人員。相對來說，我們的銷售人員雖然并不直接接觸貨物的發(fā)送和款項的回收，但其卻是中間的關鍵人物。有的銷售人員，個人負責一個區(qū)域，一旦其出現(xiàn)什么差錯，則會直接影響企業(yè)在這一區(qū)域的銷售情況。
4、中高層管理人員。這些負責企業(yè)核心運營的管理者們，往往掌握企業(yè)的很多核心資料。如果這些人發(fā)生動蕩，對企業(yè)的打擊可謂是巨大或者致命的。
5、補充說明。很多時候，為了實際操作方便，只對上述崗位的“空降”人員進行背景調查。而對于企業(yè)內部培養(yǎng)的，逐漸成長起來的人才，由于磨合時間長，互相了解較深，則很少進行進一步的背景調查。
三、如何正確的做背景調查
背景調查需要一定的技巧與渠道，有時候甚至沒有第二次機會，所以行動之前一定要考慮周全，進行一定設計后在行動。
1、堅持的原則。
背景調查并不是漫無目的的什么都查，要有一定的目的性，主要針對與崗位有關的一些關鍵數(shù)據(jù)進行調查。
(1)保證被調查者的知情權。
(2)調查內容絕對保密，只告知有相關知情權利的人員。
(3)相關調查內容與報告務必客觀。
(4)不調查其個人隱私。
(5)給予被調查者反饋，允許其進行申辯。
2、調查的渠道與方法。
(1)對于學歷、證書等，可以網(wǎng)上查證。目前，教育部和一些考證網(wǎng)站均已實現(xiàn)了網(wǎng)上驗證功能，對于被調查者提供的學歷證明、職業(yè)資格者均可以網(wǎng)上驗證。
(2)尋求公安機關的協(xié)助。當然，目前實現(xiàn)起來有一定的限制，并不是所有人都可以去查詢他人的違法情況等，需要有一定的社會關系。
(3)尋求應聘者原單位的介紹。這就需要根據(jù)實際情況進行多種手段去應對了，如果應聘者與原單位關系良好，正常離職，也許對方會很樂意進行調查介紹。但如果存在這樣那樣的糾紛，又或者對方企業(yè)并不樂意進行這項工作，則就需要我們HR開動腦筋，旁敲側擊的去打聽了。
(4)應聘者的檔案記錄。當然，也并不是所有企業(yè)都能拿到應聘者的完整、真實的檔案記錄。這就需要企業(yè)有檔案接收權或者去應聘者的檔案存放處去求證了。
(5)應聘者的銀行信用記錄�？梢砸髴刚呷ャy行開一份自己的信用記錄，可以對應聘者的金融信用進行一個全面的了解。
3、對求職者的反饋。
背景調查前要與應聘者進行充分的溝通，確立其與崗位的大致匹配度，并針對我們比較關心的地方和對方的疑點進行調查。因為一般采用的是電話調查，所以對于數(shù)據(jù)的真實性要持有謹慎的懷疑態(tài)度。并就一些對應聘者不利的因素及可疑之處跟應聘者反饋溝通，了解真正的原因，確保調查的真實可靠。