寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機(jī)會(huì)成本。

　　可見，招聘在一個(gè)企業(yè)里的重要性，在整個(gè)招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談，即使顯得嚴(yán)肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應(yīng)聘者在此情境下的反應(yīng)。在壓力測試過后，主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。

　　此外，多數(shù)企業(yè)主要看應(yīng)聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，馬上就可以用，無需培訓(xùn)。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看重應(yīng)聘者與公司的適合度。大量的研究和實(shí)踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)、技能等因素來做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“資質(zhì)”。

　　那么什么是“資質(zhì)”呢?其實(shí)它是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效水平的個(gè)人特征。資質(zhì)既包括知識(shí)、技能等顯性的因素，也包括態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等隱性的因素。

　　當(dāng)然，在建立資質(zhì)模型的過程中，最常使用的工具是“行為事件訪談法”被訪談?wù)邥?huì)被問到在一些具體的事件中，他的所作所為、所思所想以及心理感受。優(yōu)秀員工所具備而普通員工所不具備或者欠缺的個(gè)人特征，就是優(yōu)秀者之所以優(yōu)秀，而普通者之所以普通的原因。所以，在招聘選拔過程中，使用資質(zhì)模型作為標(biāo)準(zhǔn)，就是考察應(yīng)聘者是否具備成為優(yōu)秀員工的“基因”。

　　此外，許多公司在招聘選拔的過程中，使用多種專業(yè)測評技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析之外，模擬工作會(huì)議、演講、角色扮演以及工作游戲等方法。但是，無論使用何種測評技術(shù)，都必須明確測評的目的，也就是希望了解應(yīng)聘者哪些方面的資質(zhì)水平，如果測評的目的性不夠明確，或者沒有對目標(biāo)資質(zhì)做出清晰的定義，再好的技術(shù)也不能發(fā)揮作用。

　　據(jù)悉，屆大學(xué)生在選擇第一份工作時(shí)，最在意的是未來雇主提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。寶潔公司之所以每年能夠招聘到大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，并且留住他們，其法寶就是提供大量培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。寶潔公司按照公司的資質(zhì)模型設(shè)計(jì)了各種培訓(xùn)課程，使每個(gè)崗位、每個(gè)級別的人員都有適合參與的培訓(xùn)。