員工節(jié)后報到上班的異�，F(xiàn)象有兩種：一種是請假推遲報到，另一種現(xiàn)象是有許多員工不辭而別，直接就不來了，這在勞動密集型企業(yè)尤為普遍。員工這突如其來的自離打亂了企業(yè)原有的計劃，各企業(yè)不得不調整計劃或采取應對補救措施。這也是HR節(jié)后最忙碌、最煩惱的一件事情。
節(jié)后是個很特殊的時期，很多人都會利用這個時候領完年終獎便另尋他處，對于企業(yè)也是不得不防的一種情況。首先，要正視這種“異�，F(xiàn)象”。節(jié)后，尤其是春節(jié)，很多員工回家團聚，一年甚至幾年才換得與家人的幾天相聚，推遲報到就成為一種很普遍的現(xiàn)象。“請假推遲報到“，說明這類員工還有起碼的職業(yè)道德，作為公司領導層應該理解。
當然，為了確保企業(yè)的正常運轉，除了情感上的理解我們需要更多理性的認識，畢竟企業(yè)不是慈善機構。很多時候，企業(yè)規(guī)章制度的不完善、管理手段的“人性化”，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感。甚至很多企業(yè)以罰代管，難以形成長效的激勵機制，因此，在這種缺乏“人情味”的管理中，員工也對企業(yè)缺乏感情，往往在尋到好的去處時“一走了之、不辭而別”。
此外 企業(yè)待遇往往是決定員工能否長久、穩(wěn)定工作的主要條件。在各種薪資、福利、社保等待遇低下的情況下，員工往往選擇放棄一部分待遇而去選擇更好的發(fā)展機會，來避免一些不必要的麻煩，也就“不辭而別”了。
那么HR如何應對員工節(jié)后的不辭而別?
首先完善各項管理制度，做到合法、合理，有一定的適宜性。 有了健全的規(guī)章制度，有了公平、公正的管理體系，就有了留人、育人的“土壤”，而這樣的“土壤”有了適宜的環(huán)境之后，就會促使企業(yè)“生根”、員工“生根”。而這樣的“根”會促使“人情味”的產生，從而避免不辭而別現(xiàn)象的發(fā)生。
其次，提高效益與待遇的同步性，增加薪資福利的競爭性，把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展融為一體。在“市場化”概念逐漸深入人心的背景下，當員工認為個人在企業(yè)沒有發(fā)展的時候，很可能就會“騎驢找馬”、“另尋高枝”。因此，企業(yè)發(fā)展不應忘記員工發(fā)展，只有兩者和諧共進，才能有效避免“不辭而別”等負面現(xiàn)象的發(fā)生。
第三， 管理與待遇的提高，會受到企業(yè)發(fā)展、人員素質等客觀條件的制約，無法“速成”，也無法“復制”，但企業(yè)文化的建立，卻“門檻”較低。無論企業(yè)大小，企業(yè)文化的建立，就是精神文化的建立。所謂“望梅止渴”也是有一定階段性作用的，當物質條件相對匱乏的時候，精神激勵也具有其重要的意義，多給員工提供鍛煉的機會，充分的授權等，通過一定的“精神”凝聚員工去創(chuàng)造物質，最終“達人達己”。而當有這種精神的時候，不辭而別現(xiàn)象也就不會發(fā)生了。
第四，對于掌握企業(yè)商業(yè)秘密或者尚在服務期的，可以向當?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨�，進行索賠。員工非正常流動會或多或少的帶給企業(yè)損失，企業(yè)在權衡利弊后，可以先發(fā)制人，向當?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨�，追究該員工的違約責任，并予以索賠。
綜上所述，事前做好預防，事后及時救濟，再碰到員工非正常流動就不是措手不及。 完善公司企業(yè)文化，加強員工的個性化管理，提高公司薪資福利水平、美化公司環(huán)境，改善員工辦公條件和食宿環(huán)境，建立公司良好的人際關系，構建“以人為本”的企業(yè)文化，這樣可以提高員工的忠誠度，杜絕“裸辭”現(xiàn)象。