肆虐世界各地爭奪人才的戰(zhàn)火燒到了中國，使跳槽現(xiàn)象在這里也成了家常便飯。留人問題也成為了HR的關(guān)鍵性工作，而關(guān)于留人，最為主要的就是要培養(yǎng)他們的忠誠度，可是如何去培養(yǎng)?這對于HR來說又是一大難題。其實HR塑造員工忠誠度可以從以下幾方面入手。

　　第一，把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時經(jīng)常會犯一個非常嚴(yán)重的錯誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個性的測試。

　　因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業(yè)技能測試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。“磨刀不誤砍柴工”，選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽。

　　第二，搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課。 入職培訓(xùn)對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導(dǎo)致員工對公司的片面認(rèn)識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用。

　　通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

　　第三，加強員工日常績效輔導(dǎo)，提供必須的社會支持系統(tǒng)。 工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰(zhàn)性，實質(zhì)上就是沒有激勵性。對這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們;工作績效很難達(dá)成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。

　　績效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個團隊績效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費”導(dǎo)致的損失，同時還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。

　　第四，做到制度規(guī)范化，加強游戲規(guī)則的透明度。 企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。

　　第五，以事業(yè)留人，適時導(dǎo)入股權(quán)激勵。 隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。

　　由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關(guān)，與公司銷售、利潤無關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。