經(jīng)常有HR工作者向筆者咨詢，過怎樣的通道能成長為HRD，想知道從眼下工作入手，如何為未來成長為HRD做準備。其實真正讓人力資源經(jīng)理為HRD職位為目標的發(fā)展通道而言，有從招聘崗位晉升的，有從培訓情位晉升的，有從績效薪酬崗位晉升的，有從HR業(yè)務(wù)合作伙伴崗位晉升的，有從行政管理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從總裁助理崗位轉(zhuǎn)過來的，有從業(yè)務(wù)管理崗位轉(zhuǎn)過來的，也有從人力資源咨詢公司招過來的，可以說是應有盡有。

　　但是筆者認為，以終為始，企業(yè)老板對人力資源工作最關(guān)注的問題就是HRD需要鉆研的問題。要想通過專業(yè)修煉，打通成為HRD通道，還需要與企業(yè)老板面談時獲取的一手信息，提煉到的核心關(guān)注點有兩個：一是招聘，二是績效。

　　長期以來，招聘都是企業(yè)HR的第一要務(wù)，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。有老板甚至認為：人招不進來，就不配做HR，顯然做好招聘工作被視為合格的標準。所以，通往HRD的成長道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時又能為關(guān)鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略能否達成與達成的程度。目前很多中小規(guī)模的企業(yè)，一旦找到有利的競爭機會，就會迅速進入規(guī)模擴張期，HRD的招聘能力便成了企業(yè)首要考察的目標。

　　另外，企業(yè)的本質(zhì)其實是要利潤的，而這與員工的創(chuàng)造價值有關(guān)，因此HR負責的績效管理工作不正是通過合理的制度設(shè)置，激發(fā)員工的工作動機，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益嗎?同樣，有能力幫助老板解決這個問題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關(guān)鍵問題就是硬道理。綜上所述，HR要轉(zhuǎn)變成為HRD，就必須要定向積累招聘與績效的管理經(jīng)驗，并成長為相關(guān)專業(yè)人士。

　　當然，我們不能忽視的是HRD的崗位通過晉升的話無非靠內(nèi)部晉升和外部應聘。筆者認為內(nèi)部晉升重在積累信任，如果要外部應聘，就屬于跨平臺晉升，這時候雙方對對方往往全無認知，不存在是否信任的感情因素，只能看其經(jīng)歷和能力與崗位需求的匹配性。所以，跨平臺競爭往往遇到的對手會更多，對方挑剔的東西也會更多。但總體上講，成功的跨平臺晉升還是有規(guī)律可循的。

　　圍繞如何解決問題，整合一切人和物的資源，這需要超強的資源整合能力，所有的工作進程，包括溝通，都以聚集如何解決問題為導向，不偏離這個目標，不耗散無關(guān)的情緒。與之相應，工作場所中其實很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問題都是在工作進程中經(jīng)常發(fā)生與問題解決無關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無端的情緒，最后還把工作問題演變成個人恩怨。其核心問題都是沒有聚焦于問題的解決。

　　綜上所述，作為HR來說，可謂條條大路都可以通往HRD的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績效領(lǐng)域能更有所長，得到重用的機會將會更多;當然我們也不能忽略內(nèi)部晉升靠信任，外部應聘看經(jīng)驗匹配性這樣的常理;同時要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。