人力資源管理理論的內部核心是“適配，廣義的“適配是指人力資源管理與組織所處的社會、經(jīng)濟、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時，還與組織所面臨的內部現(xiàn)狀、實力、戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配就是組織中的每一個人的價值與價格的平衡。
人力資源管理理論的內部核心是“適配”， 廣義的“適配”是指人力資源管理與組織所處的社會、經(jīng)濟、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時，還與組織所面臨的內部現(xiàn)狀、實力、戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配”就是組織中的每一個人的價值與價格的平衡。
“適配”，通俗地講就是追求“性價比”的平衡，現(xiàn)代社會的商品千差萬別，消費市場追求的就是“性價比”。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性價比”的問題。對于組織來講，選擇人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出與人力價值的發(fā)揮趨于合理，達到最佳比例。
隨著時代的發(fā)展，人力資源的價值體現(xiàn)與社會、知識、經(jīng)濟的聯(lián)系已密不可分，對于人力資源來講，追求更高的價格與組織對自身諸方面價值的認同是一個永遠存在的矛盾，這也是從事人力資源管理工作者需要永遠探討的課題。
一、價格
政治經(jīng)濟學闡述：勞動力是商品，商品有價值和使用價值，商品的價格是價值的表現(xiàn)形式。人力資源的“價格”既體現(xiàn)了勞動力自身的價值，又反映了勞動力創(chuàng)造的價值，這是確定“價格”最主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬，我們通常把薪酬管理比作人力資源的“價格”，“價格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動所得。
二、性能
“性價比”的前提是“性能”，商品體現(xiàn)的是“性能”好壞，它取決于商品的材質、設計水平、加工工藝、質量保障等，人力資源體現(xiàn)的是素質高低。不同的人具有不同的素質，素質的形成是人類進化過程中一項復雜的體系。一個人從出生到參加工作，存在天賦、入學前身邊啟蒙人的素質影響，幼兒園、小學、中學、大學、職業(yè)教育等知識的吸取，父母、教師、朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質的修煉，自身的上進心、進取心、責任心、事業(yè)心的培植等等，形成了一個個充滿個性的單體。不同的單體存在不同的價值，不同的價值在組織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價格。
三、比配
人力資源管理的核心是“適配”，研究了人力資源的“性能”和“價格”后，最重要的攻略就是“比配”。這是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。“性能”是人或商品的內在素質，而“價格”是外在體現(xiàn)，“比配”的結果可以綜合反映整個組織適應社會、適應經(jīng)濟、適應組織、適應員工的整體功能。
每一個人都是一筆寶貴資源，每一個資源都能體現(xiàn)一定的價值，每一個擁有的價值的人都可以發(fā)揮不可估量的作用，人力資源管理就是將來自組織諸多方面的價值匯集起來，將其價值鏈一環(huán)一環(huán)地扣好，使其正常運轉，環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈生輝。
“性價比”的高低既是單體的考量，又是集體的考量;既是經(jīng)濟組織的考量，又是地區(qū)范圍的考量;既是歷史的考量，又是未來的考量;既是行政當局的考量，又是工會組織的考量;既是政府的考量，又是企業(yè)的考量;既是低、中層收入人群的考量，又是中、高收入人群的考量;既是規(guī)劃的考量，又是現(xiàn)實的考量�？傊灰前磩诜峙涞纳鐣贫�，就有“性價比”，就有“性價比”的全面考慮。“性價比”既是量的問題，更是質的問題。
綜上所述，“性價比”貫穿于整個經(jīng)濟組織從誕生、起步期、成長期、高峰期、成熟期、衰退期的全過程。“性價比”通俗地反映了組織在內部資源配置時的各種考慮，把人力資源、工資資源配置好，使之發(fā)揮最大效益。堅持崗位靠競爭、競爭靠實力、實力看貢獻、貢獻定“價格”的原則�，F(xiàn)實的“性價比”隨組織的效益在變化，切合實際的“性價比”可以保證薪酬分配的同一性和穩(wěn)定性，有利于提高勞動價值和個人成就感，有利于疏通人才晉升的管道，有利于追求發(fā)展和想體現(xiàn)自身價值的人才搭上自己合適的“車”，有利于企業(yè)文化的落實和深入，有利于組織的宏觀調控。
知識經(jīng)濟時代，人力資源的個人智慧和知識可以從組織發(fā)展的資本意義上體現(xiàn)，人力資源的內涵和價值可以作為資本反映在“性價比”上，成為組織和個人發(fā)展的動力。持續(xù)、合理、適時、完善的“性價比”是經(jīng)濟組織生存與競爭最重要的因素，也是人力資源工作者畢生孜孜不倦的追求。