我國改革開放的實(shí)踐證明，加強(qiáng)人力資源管理的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績效，改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企事業(yè)單位的活力，提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義。小編運(yùn)用管理學(xué)相關(guān)知識(shí)，對(duì)管理實(shí)踐中的問題進(jìn)行分析，并提出解決方案。

　　一、問題

　　企業(yè)大部分員工所要面對(duì)的是煩瑣的業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)，所以他們所做的工作是機(jī)械的，重復(fù)的，枯燥的。而另一部分員工所承擔(dān)的責(zé)任是保證工作的順利運(yùn)行，他們所承受的壓力和工作強(qiáng)度是非常大的。因此，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能夠發(fā)揮自身潛在的價(jià)值，是管理工作中的重要課題。對(duì)于這一課題的研究不單在企業(yè)的管理工作中有舉足輕重的作用，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，也有很深刻的指導(dǎo)意義。

　　二、根據(jù)組織行為學(xué)知識(shí)進(jìn)行問題分析

　　員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產(chǎn)生上述問題主要有以下原因：

　　1、工作環(huán)境單調(diào)壓抑，許多員工的潛質(zhì)以及能力并不適合他所從事的工作。

　　2、激勵(lì)制度過于單一，激勵(lì)方式側(cè)重于物質(zhì)，忽略了精神層面的激勵(lì)。

　　3、員工對(duì)于企業(yè)管理的參與不足。

　　4、員工在工作中感覺不到歸屬感。

　　5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。

　　三、對(duì)管理工作中的問題提出解決方案

　　員工對(duì)工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內(nèi)容，主要包括以下幾個(gè)方面：首先是員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時(shí)間、工作空間;其次還有對(duì)工作群體的滿意度，其中包括：合作協(xié)同度、信息開放程度、企業(yè)了解程度、組織參與度。針對(duì)以上問題，提出以下具體解決方案：

　　(一)建立合理的員工激勵(lì)制度。由于企業(yè)工作中，員工的工作性質(zhì)各有差異，將他們分為知識(shí)型員工、臨時(shí)工以及從事高度重復(fù)性工作的員工。根據(jù)幾種常見的激勵(lì)理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對(duì)其制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。

　　(二)調(diào)整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵(lì)制度的前提下，改變解決沖突的態(tài)度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學(xué)的發(fā)展，對(duì)于沖突的觀點(diǎn)，也在發(fā)生著改變，從傳統(tǒng)觀點(diǎn)到人際關(guān)系觀點(diǎn)，到相互作用觀點(diǎn);從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵(lì)沖突。

　　(三)運(yùn)用有效的方法，保持工作團(tuán)隊(duì)的高效性、積極性。其實(shí)這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運(yùn)用。

　　人力資源管理對(duì)實(shí)際工作中所遇到的問題，起著重要的指導(dǎo)意義，通過理論和實(shí)踐的有效結(jié)合，能夠更加有效的解決實(shí)際問題，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識(shí)財(cái)富。