前言：

　　“互聯(lián)網(wǎng)思維”是現(xiàn)階段最熱的話題之一，尤其以其“用戶為中心”理念受到各方稱贊，“迭代思維”、“平臺思維”、“跨界思維”等等優(yōu)秀的理念無不對傳統(tǒng)的HR管理工作提出挑戰(zhàn)和沖擊，筆者嘗試著結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維對現(xiàn)有的HR工作做出改進(jìn)，目前已有部分項目落地實施，并收到好評，現(xiàn)就對個人的相關(guān)工作體會做一分享，以期為HR同行提供微薄的智力借鑒，不足之處還請指正。

　　一、總體指導(dǎo)思想

　　人力資源部應(yīng)重新明確自身定位，以產(chǎn)品經(jīng)理的角色面向各相關(guān)部門，并為各相關(guān)部門提供“持續(xù)一致”的服務(wù)，相關(guān)部門以人力資源部“用戶”的角色存在，人力資源部的一切活動都需要“緊貼用戶，以用戶為中心”，以“用戶滿意度”來衡量人力資源部的工作業(yè)績。

　　二、落地指導(dǎo)思想的具體方向

　　1、 改善人力結(jié)構(gòu)層面

　　重新定位各崗位職能，原部門按照人力傳統(tǒng)的6大模塊進(jìn)行劃分設(shè)崗，該定崗方式存在明顯的缺陷，即①對同一個員工來說，將員工完整的HR發(fā)展體系硬性的切割成6大板塊，同時各板塊又由不同的HR對接，在對一個員工提供HR服務(wù)時，會出現(xiàn)信息不對稱及信息受損的情況，導(dǎo)致HR無法提供相對一致高效的服務(wù)，員工體驗感差，HR內(nèi)部溝通成本高;②對同一部門來說，由不同的HR員工面向部門提供不同的HR服務(wù)，彼此之間對該部門的信息掌握的缺乏一致性，導(dǎo)致部門層面的服務(wù)效率不高，用戶體驗感不強(qiáng);

　　針對以上缺陷，未來的人力管理架構(gòu)會打破現(xiàn)有的架構(gòu)下崗位設(shè)置的弊端，盡最大努力為相關(guān)用戶提供持續(xù)一致的服務(wù)，未來HR崗位不在以職能為核心，而以部門為核心，每個HR員工單獨(dú)完整的負(fù)責(zé)一個或多個部門，從招聘、入職、試用期管理、績效考核、薪資管理等等各模塊提供一致持續(xù)的服務(wù)，擴(kuò)大每個人跟所負(fù)責(zé)部門的接觸點(diǎn)，接觸點(diǎn)越多，信息就越大，服務(wù)就好，價值就越大，體驗就約好。

　　2、 改善人力運(yùn)營層面

　　結(jié)構(gòu)層面的改善確定后，需要對各職能模塊的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行完善和設(shè)計，以便更好地承接總體思想和HR體系結(jié)構(gòu)，為用戶提供完善有序的服務(wù)。就我公司來說招聘管理模式、干部管理模式、員工關(guān)系管理模式、培訓(xùn)管理模式相對完善，目前階段不用調(diào)整，延續(xù)執(zhí)行就可以。但績效管理模式正在重新設(shè)計，具體的工作正在逐步開展，績效管理體系重新搭建后，將更好的銜接各職能模塊，同時改善原績效考核帶給用戶的體驗感。

　　3、 改善產(chǎn)品服務(wù)輸出層面

　　原來的HR政策及服務(wù)從理念形成到設(shè)計實施基本都是以人力為中心，缺乏跟相關(guān)部門用戶的充分交流和溝通，HR的大部分政策都需要相關(guān)部門提供支撐，甚至可以說我們政策的主角就是相關(guān)部門，HR只是政策執(zhí)行的監(jiān)督者是副角，基于這些缺陷，未來HR在相關(guān)產(chǎn)品服務(wù)輸出上會加大同各相關(guān)部門的溝通，積極邀請相關(guān)部門從政策理念思路、產(chǎn)品制度設(shè)計、制度實施、結(jié)果反饋等等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行深入?yún)⑴c，快速迭代，增加政策制度的落地性，改善用戶對HR工作的體驗。

　　三、承接的具體工作計劃

　　根據(jù)以上變革規(guī)劃及目前存在的現(xiàn)狀，整個工作未來計劃按照三個階段進(jìn)行推進(jìn)，具體如下：

　　第一階段，過渡期

　　本時期主要對部門崗位職能進(jìn)行調(diào)整，按照“先執(zhí)行、后規(guī)范”的原則推進(jìn)職能轉(zhuǎn)換工作。

　　本階段工作的主要核心點(diǎn)主要集中在：

　�、賹λ�有員工進(jìn)行傳統(tǒng)6大模塊的培訓(xùn)，讓部門員工完整地熟悉公司正在運(yùn)行的HR政策和流程，每個人能夠基本執(zhí)行完整的流程，對員工預(yù)期強(qiáng)調(diào)“流程的完整執(zhí)行”;

　�、趯�業(yè)知識強(qiáng)化，對部分員工專業(yè)知識薄弱的情況進(jìn)行專業(yè)知識輔導(dǎo)，主要用兩種方式落實“專題講座+微信微知識分享”，充分利用現(xiàn)在成熟的社交媒體;

　　③對正在推進(jìn)的項目工作的導(dǎo)入和輔導(dǎo)，目前主要推進(jìn)的“績效考核體系的重建”及“任職資格體系建立”兩項工作，該項工作后期會逐步對所有內(nèi)部員工開展輔導(dǎo)和講解，以保持認(rèn)識統(tǒng)一;

　�、軐γ總�人負(fù)責(zé)的部門進(jìn)行劃分，合理安排各自工作量，并做好事中輔導(dǎo);

　　第二階段，完善期

　　本時期主要總結(jié)和改善過渡期出現(xiàn)的問題，并對整體的部門運(yùn)營進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)事中監(jiān)控，由于每個人基本對所有模塊都有了一定的實操經(jīng)驗，在結(jié)合前期積累的一些專業(yè)知識的基礎(chǔ)上完善現(xiàn)有的招聘、考核、試用期管理等運(yùn)作模式，本階段以改進(jìn)部門運(yùn)營為主，為員工提供綜合的成長平臺;

　　第三階段，轉(zhuǎn)變期

　　如果前期工作順利，并且部門輔導(dǎo)到位，在經(jīng)過前兩個階段的工作開展后，部門成員無論在專業(yè)知識掌握上，還是在對相關(guān)部門了解及公司業(yè)務(wù)運(yùn)作了解的程度上都會有大幅度的提升，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的工作進(jìn)行一定程度的創(chuàng)新是可以期待的。

　　以上就基于當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)思維對傳統(tǒng)HR工作的變革思路，雖然過程中存在諸多不足之處，但在落地的過程中確實對原有的HR工作進(jìn)行有價值的創(chuàng)新，贏得了較好的用戶體驗，同時也極大的促進(jìn)了部門內(nèi)部員工的成長，可謂一舉多得。