人力資源招聘外部引進確實是一個好的方法，因為能夠快速地找到一個人就能夠用，但是，其實從長遠的角度來看，一個企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，從內(nèi)部培養(yǎng)更為有效。

　　因為在某些特殊崗位上，某個特定時間，確實需要一兩個空降兵的人才，但是企業(yè)家不能寄希望于這些人能夠立馬發(fā)揮作用，因為他們必須先了解公司環(huán)境、文化、制度等一系列，這里所要花費的時間就足夠培養(yǎng)一個內(nèi)部人才。

　　因此人力資源管理部門招聘和培養(yǎng)人才就成為了重中之重。如果老板覺得企業(yè)內(nèi)部沒有可用之人，問題一定出在自己身上：

　　第一、因為老板沒有起到吸引人才的作用

　　第二、是老板沒有盡到培養(yǎng)人才的責(zé)任

　　未來企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，一個企業(yè)的人才只有具備比競爭對手更快速學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力，才能占據(jù)上風(fēng)，實際上一個人的潛能是很大的，如果給他一個機會，讓他把自己的潛能發(fā)揮出來，一個人可以做很大的事情。

　　總的來說，一個管理人的地位越高，監(jiān)督和培育人才的任務(wù)就越重。企業(yè)不能總是去挖，既然你能挖來，別人也能把他挖走，這些員工不是你的隸屬品。

　　如果企業(yè)的發(fā)展跟不上員工的發(fā)展，他們肯定需要更高的平臺。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要的穩(wěn)定的人員輸送與培養(yǎng)機制，所以，建立并完善自身的人員培養(yǎng)體系是遲早要做的，也是必須要做的。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要想盡辦法讓他們的優(yōu)點充分發(fā)揮到工作中去。因為管理在很大程度上不是靠著一個人從書本上學(xué)來的，在很大程度上是靠榜樣、靠上司作為榜樣學(xué)來的。企業(yè)管理者一定要考慮這個人的特質(zhì)是否和他的崗位相匹配，盡可能做到人崗匹配。

　　這就要靠長期的培訓(xùn)。目前，國內(nèi)有不少企業(yè)不夠重視對人才的培養(yǎng)，缺少人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有，也是短期的計劃，花了錢，效果卻不明顯。這些問題，才是導(dǎo)致老板留不住人才的根本原因。