現(xiàn)階段，中國社會下幾乎對于每家企業(yè)來說，都有一些關(guān)系員工，尤其是針對那些經(jīng)營效益好、知名度比較高的企業(yè)，這種“關(guān)系員工”不斷考驗著人力資源管理的穩(wěn)定性。有調(diào)查顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46、17%和50、85%，而一般員工的招聘通過“關(guān)系”吸納的人員更高達60、85%。

　　關(guān)系員工的存在根源于“關(guān)系”文化中的一種典型的中國式文化現(xiàn)象。

　　這種現(xiàn)象滲透到企業(yè)人力資源管理中選人用人等管理問題時，往往造成管理過程和結(jié)果的復雜化和不確定性。一方面對于人力資源管理部門的招聘團隊來說，本應是客觀公正選人用人的制定者和執(zhí)行者，卻不得不應對臨時調(diào)整的關(guān)系員工名單，不僅增加工作量，同時還打擊團隊的工作積極性，容易導致部門員工消極應對。

　　另一方面，由于關(guān)系員工來自于企業(yè)內(nèi)外部各種途徑，人力資源部門需要圍繞企業(yè)不同利益相關(guān)方做協(xié)調(diào)工作，甚至在企業(yè)用人之際要花時間精力不斷與內(nèi)外部持續(xù)溝通、反饋，做耐心細致的解釋，而不能專心圍繞既定招聘規(guī)劃順利開展工作。

　　另外，關(guān)系員工進入后，如果因為身份特殊而自恃而驕，主管難以控制，就難以保證工作質(zhì)量和效率，同時與其它員工的合作也可能需要更多的磨合。

　　關(guān)系員工的出現(xiàn)無疑會在選人、用人、留人等人力資源管理各個方面造成困擾，也會在無形之中喪失競爭中的潛在機會。但是在關(guān)系文化的社會背景中，人脈資源已經(jīng)無可厚非地成為組織發(fā)展不可或缺的重要因素，如果能夠?qū)﹃P(guān)系員工進行合理管理，發(fā)揮其“關(guān)系價值”，對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生積極的作用。

　　1、完善招聘制度，實行推薦員工政策

　　目前，很多企業(yè)流行推薦員工政策，鼓勵員工推薦來應征發(fā)布的職位，所有員工擁有同樣的舉薦權(quán)，被推薦人員參加正式的招聘管理，進行篩選流程，一旦通過選撥，推薦人會得到相應的獎勵。

　　這樣，一旦明文規(guī)定，那么接受企業(yè)內(nèi)部員工推薦人選成為一項正常招聘工作內(nèi)容，關(guān)系員工順理成章地轉(zhuǎn)變?yōu)橥扑]員工，企業(yè)從最開始的環(huán)節(jié)就可以控制進人渠道的正規(guī)化。信息的公開透明能體現(xiàn)人力資源管理公平公正的選人用人機制。

　　2、透過培訓管理去標簽化，滲透組織公平文化

　　企業(yè)對關(guān)系員工在他們新進之初就需要做好對其去標簽化的充分準備。在新進員工培訓中體現(xiàn)一視同仁，以強大的企業(yè)理念覆蓋個體的特殊性，讓每個新員工都盡可能融入企業(yè)文化的大氛圍中、

　　對關(guān)系員工的職業(yè)生涯通道設(shè)計既不能刻意邊緣化，大材小用，也不能因其關(guān)系背景強硬就特殊化，安排員工也許并不能勝任的關(guān)鍵職位，而是應該遵循人職匹配的基本思想，根據(jù)員工的個體差異，為其安排與工作條件和要求相符的職位。

　　3、根據(jù)績效分類管理，因勢利導

　　人力資源管理部門可以根據(jù)關(guān)系員工的工作表現(xiàn)和績效，進行分類管理，客觀公正的績效評估，可以增進企業(yè)管理者、部門團隊與員工之間相互信任，再以強大的互信文化為解決關(guān)系員工棘手問題的基石，由此形成關(guān)系員工人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的循環(huán)系統(tǒng)。

　　暢通、透明的溝通有助于確保企業(yè)中形成和維持高度的信任。溝通是雙向的增值過程，制度化、規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，使員工能夠直接參與管理，與管理者保持實質(zhì)性的溝通，使企業(yè)內(nèi)部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而輔助整體人力資源管理系統(tǒng)健康運行。