一、 歷史上關于管理方面的經(jīng)典案例
自從人類社會進化到文明階段以來，互相交流、溝通與合作的方式就呈現(xiàn)出了千變萬化。其實管理的本質就是合作，只有合作才能創(chuàng)造出巨大的價值。契約，屬于合作的一種表達方式，經(jīng)過人類不斷實踐以及經(jīng)驗的積累和升華，其中之一逐漸演變成為法律。法律主要是針對常有、恒定、不斷重復出現(xiàn)的事物，用文字來規(guī)范、約束。經(jīng)濟基礎決定上層建筑。準確的講，法律的發(fā)現(xiàn)和實施逐漸成為人類社會最普遍的行為準則。中國古人向來崇尚以儒教立國，但本質上卻是以法治國。儒教不過是披上了皇帝君權神授的外衣行使自己的意旨，而管理的內容即人和事的行為準則依然是法律�？梢赃@樣說：儒教是外衣，法治則是里子。
漢高祖劉邦進入關中的第一件事就是與大眾約法三章：殺人者要處死，傷人者要抵罪，盜竊者也要判罪!此舉立即獲得了大家的擁護和支持，贏得了民心，為劉邦以后奪取天下打下了堅實的基礎。可見，一個有效法律的頒布是可以創(chuàng)造多贏局面的。劉邦的“約法三章”也成為了后世效法的楷模。
毛澤東在創(chuàng)建中國人民的武裝部隊時頒布了著名的三大紀律八項注意。三大紀律：一、一切行動聽指揮;二、不拿群眾一針一線;三、一切繳獲要歸公。八項注意是：一、說話和氣;二、買賣公平;三、借東西要還;四、損壞東西要賠;五、不打人罵人;六、不損壞莊稼;七、不調戲婦女;八、不虐待俘虜。文字上別看這些規(guī)定很簡單，其實真正的大道理就蘊涵在這些文字中。只有這樣，才能便于廣大部隊指戰(zhàn)員嚴格監(jiān)管和執(zhí)行。這樣的部隊也同樣獲得了老百姓的支持，成為了戰(zhàn)無不勝，攻無不克的人民軍隊。這支鐵軍在毛澤東的帶領下，趕走了日本帝國主義，消滅了國民黨，廢除了半殖民地半封建主義，建立了嶄新的中華人民共和國。
下面我們說一個最近的案例。被譽為當代最杰出的企業(yè)家之一的牛根生，在創(chuàng)立蒙牛的時候，也曾效法古人“約法三章”：一、所有的管理層成員的直系親屬一律不準進入公司;二、所有管理層成員一律不準往企業(yè)里塞人，否則列入黑名單;三、管理層成員在完成了階段性的歷史使命之后必須退出管理崗位。這三條規(guī)定為以后蒙牛的騰飛打下了堅實的基礎，使蒙牛在6年內迅速成長為中國液態(tài)奶業(yè)的巨頭，獲得銷量第一的地位。不僅如此，蒙牛也把“喝牛奶”的信息傳遍了中國的千家萬戶，使人人都知道，喝牛奶是有很多好處的。這是牛根生最偉大的地方，注定要寫進中國的企業(yè)發(fā)展史。我們分析一下，牛根生成功的原因就是因勢而為、順勢而為，嚴格按照企業(yè)的管理規(guī)律來辦事，不走中國人一貫認為“正確”的道路，善于打破常規(guī)，反其道而行之，走出了一條屬于自己的獨特的道路，終于創(chuàng)造了“蒙牛奇跡”。
道理是直的，路永遠是彎的!
古人的“立法”，今天的“蒙牛奇跡”，在一定程度上有其普遍的法則和規(guī)律在里面，但我們畢竟不能“依葫蘆畫瓢”，我們有我們的生存法則，日×也一樣，也必然有自己獨特的管理規(guī)律和特色，我相信，在袁董事長的帶領下，我們也能走出一條適合自己的道路，并且創(chuàng)造屬于自己的歷史。
目前，國內關于人力資源管理還處于起步階段，角色定位更是無比混亂，對于包含有哪些職能及如何運作也是如盲人摸象、不著邊際。有人把這些現(xiàn)象歸納為忙、盲、亂。比如：忙，就是缺什么人就招什么人，哪個部門缺人就補哪個部門;盲，就是缺乏什么技能就趕緊實施什么培訓，常常沒有后備人才，薪酬體系xuexihr、com/h/x經(jīng)常有不平等現(xiàn)象，同工而不同酬;亂，就是打架、曠工、違章違紀現(xiàn)象時有發(fā)生。這些現(xiàn)象發(fā)生的根源是什么?我們有沒有從企業(yè)的實際出發(fā)，制定一套合適的規(guī)章制度?我們有沒有嚴格的責任追究制度，崗位說明書?我們有沒有嚴格的監(jiān)管制度，保證執(zhí)行到位?我們有沒有一套科學的培訓體系，能保證干部和職工的工作技能符合企業(yè)發(fā)展的需要?我們有沒有戰(zhàn)略的眼光和長遠的規(guī)劃，而不是圖眼前利益，解決眼前的問題?我們人力資源管理者是不是真的能把握住時代發(fā)展的趨勢，切實做好老板的參謀?等等…
讀過《易經(jīng)》的人就知道，宇宙間最高的法則就是：人要順應并遵從自然發(fā)展的規(guī)律�，F(xiàn)在國家講和諧，我看最大的和諧就是人與自然的和諧。任何違背這個法則的活動都是錯誤的，是沒有生命力的，也是不能持續(xù)長久的。拿這個來聯(lián)系分析一下，就是我們打破了企業(yè)管理的平衡，破壞了企業(yè)管理的規(guī)律，導致企業(yè)人力資源管理的亂象。
管理學的鼻祖彼得?德魯克第一個把人事管理改為人力資源管理，從而奠定了現(xiàn)代管理學的基礎。古人講：名不正則言不順。人力資源管理的最高戰(zhàn)略便是在決策者的帶領下，協(xié)調統(tǒng)一，匯聚所有的力量。管理的最高境界則是：讓部屬自動自發(fā)，源自內心。
我們也可以這樣定義，人力資源部的核心職能是：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)企業(yè)所需要的各類人才，聯(lián)合各部制定和實施各項薪酬和福利政策及職工職業(yè)生涯規(guī)劃，調動職工的積極性，激發(fā)職工的潛能，對公司的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展負相應的責任。
人力資源管理的四個角色定位：
1、戰(zhàn)略伙伴
人力資源部為開發(fā)公司遠景目標和價值觀，提供資訊服務;
然后，由人力資源部和高層管理團隊共同研究解決方案;
最后，把人力資源部的各項實踐和戰(zhàn)略連接起來。
2、變革的先鋒
人力資源部的角色首先是要觀察趨勢、推動變革。比如，公司并購、重組、上市、騰飛、裁員這全是變革;
然后，在變革的基礎上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略;
第三，多做關于變革的培訓;
最后，不斷地就新方向、公司的愿景目標和員工交流、溝通，讓所有的員工心理上有一個調適的過程。
3、專業(yè)的基礎管理
包括日常的招聘、培訓、信息收集、績效評估、薪酬體系等基礎性管理。
4、員工的主心骨
員工的主心骨，也就是說人力資源部負責傾聽員工的心聲，呼聲，并且向高層反映。