案例：

　　某服裝貿(mào)易公司是浙江一家擁有300多名員工的品牌服裝公司，專業(yè)設(shè)計(jì)人員占全部職工的20%，廣告策劃與營銷人員占30%，專業(yè)服裝加工人員占40%，管理行政人員占10%。

　　雖然公司2014年銷售額突破了1億元，但由于發(fā)展太快了，問題就相對較多，人力資源部門負(fù)責(zé)人小胡加入這家公司一年多來，天天忙于撰寫管理文件，制定規(guī)章制度，進(jìn)行人員招聘，調(diào)解勞資關(guān)系……大事小情把她忙得焦頭爛額。

　　盡管小胡忙得精疲力竭，但卻沒有帶來良好的效果。

　　一方面，公司各部門對HR部門怨聲載道，不僅抱怨管理文件、規(guī)章制度冗余繁雜，績效考評流于形式，更指責(zé)HR招聘的員工達(dá)不到要求，勞資沖突不斷，核心設(shè)計(jì)人員紛紛離職，等等。

　　另一方面，人力資源部的四名下屬也滿腹牢騷，抱怨工作量大，假期少，還沒有什么長期發(fā)展的機(jī)會。雖然公司高層表面上強(qiáng)調(diào)要重視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，可實(shí)質(zhì)上人力資源部在他們眼里一直是無足輕重的，很多支持都不到位，HR在企業(yè)里到底應(yīng)該扮演怎樣的角色才能引起管理層的關(guān)注，并讓上下左右都滿意呢?

　　分析：

　　雖然招聘、晉升、調(diào)動、薪資計(jì)發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的重要工作，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源部門往往把80%的時間與精力都耗費(fèi)在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識管理、績效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足20%的資源。

　　這些更重要的職能具體包括工作流程設(shè)計(jì)、內(nèi)部溝通機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等等，盡管它們超出了原先行政管理專家角色的職責(zé)范圍，并且也不在大多數(shù)HR管理者的工作范圍之內(nèi)，但卻是突破人力資源管理陷于事務(wù)性工作的瓶頸之所在，是凸顯HR職能專家角色的關(guān)鍵所在。所以筆者認(rèn)為可以通過以下途徑改善HR行政工作：

　　第一種途徑要求HR提高自身專業(yè)素養(yǎng)，高效完成重復(fù)性較高的日常工作，將有限的時間與精力節(jié)約出來從事更有價值的工作;

　　第二種途徑要求HR能及時學(xué)習(xí)新的管理理念并將其運(yùn)用到具體工作實(shí)踐中;

　　第三種途徑要求HR能明確自己的主要職責(zé)，不要大包大攬、來者不拒;

　　第四種途徑要求HR不僅要掌握更多的橫向技能，還要在某領(lǐng)域縱向深入研究，成為專家。比如經(jīng)常參加HR沙龍、論壇等。