以前“人事部”除了管人，還要管事。事主要是指員工的衣、食、住、行。為了體現(xiàn)對人的重視(以人為本)，為了體現(xiàn)管人的人(HR)的專業(yè)地位，“人事部”被悄然換成“人力資源部”。從此，人力資源部的人只專注于管人，對事就漠不關(guān)心了。

　　談到管人，不論是西方還是中國的教科書，一般都將人力資源分為六大模塊——人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系或五大模塊——選、用、育、考、留。所有企業(yè)的人力資源管理者都按這些模塊建立了HR的組織架構(gòu)，并在專業(yè)上勤耕不輟——表格唯美，制度規(guī)范——可結(jié)果是——沒有按想像的開花結(jié)果，有苦勞沒功勞。

　　難道是西方理論錯(cuò)了?其實(shí)不然。現(xiàn)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行論述和梳理，望給讀者朋友以啟示。

　　一、人力模塊的邏輯關(guān)系

　　人力資源理論界相繼出現(xiàn)過3P、4P理論，在完善4P理論的基礎(chǔ)上我提出以下理論模型。

　　1、人力資源規(guī)劃

　　很多人理解的人力資源規(guī)劃是人力(勞動(dòng)力)的規(guī)劃——公司未來需要多少人?現(xiàn)在有多少人?缺口是多少?如何滿足?如果這樣理解人力資源規(guī)劃那就太狹隘了。事實(shí)上，人力資源規(guī)劃是人力模塊中唯一的管理模塊，其它均是執(zhí)行模塊，它涵蓋對責(zé)、權(quán)、利、能、考的規(guī)劃。

　　為了更好理解人力資源規(guī)劃，我們必須先從理解責(zé)、權(quán)、利、能、考的含義開始。

　　2、責(zé)

　　簡單地說就是做什么與不做什么。它包含橫向和縱向兩個(gè)維度。

　　橫向指流程或價(jià)值鏈。誰是我的客戶(當(dāng)然包含內(nèi)部客戶)?我應(yīng)該為我的客戶提供什么價(jià)值?集團(tuán)各職能中心的客戶是誰?為外部客戶提供LNG產(chǎn)品還是能源解決方案?是直接給部門經(jīng)理的下屬提供培訓(xùn)還是教會(huì)部門經(jīng)理如何開展培訓(xùn)?這個(gè)不思考清楚、不定義清楚，所有的人力資源管理工作都是瞎忙活。

　　縱向指管理的層級了。一般中小型企業(yè)將管理層分為總經(jīng)理、經(jīng)理和主管三層。稍大一些的企業(yè)再細(xì)分增加總監(jiān)、高級經(jīng)理、高級主管、班組長等。分幾層不是隨意的，主要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和管理幅度決定�？偨�(jīng)理關(guān)注“飯?zhí)玫孛嫔线z棄的飯粒”，操作層面的員工關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是經(jīng)常發(fā)生的事。一專家將企業(yè)的管理層級對應(yīng)的職能是：總經(jīng)理——管系統(tǒng);總監(jiān)——管計(jì)劃;經(jīng)理——管項(xiàng)目;主管——管任務(wù);員工——執(zhí)行活動(dòng)。另外想說的一點(diǎn)是：很多企業(yè)有濫用“副”級的現(xiàn)象。一個(gè)人能力不夠或?yàn)榱松侔l(fā)薪資就隨意設(shè)了副級。真正的副級是：正級在崗時(shí)是不行使管理職權(quán)的。

　　橫向與縱向的交叉就是一個(gè)崗位的職責(zé)定位了。我們的《職位說明書》有考慮這兩個(gè)不同的維度嗎?

　　3、權(quán)

　　權(quán)力包括人權(quán)、事權(quán)和財(cái)權(quán)。

　　人權(quán)主要指招聘權(quán)、考核權(quán)、晉升權(quán)、出勤/考勤(批假)權(quán)等。

　　事權(quán)主要是指對事的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的擬定、審核、核準(zhǔn)的權(quán)力了。

　　財(cái)權(quán)主要是對金錢的支配/支付的權(quán)力了，比如：采購額度、借支額度、加薪額度等。

　　權(quán)力分為兩種，一種是分權(quán)，一種是授權(quán)。分權(quán)是崗位本身就具有的;授權(quán)是臨時(shí)的，可授出可收回。分權(quán)到何種程度為宜要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、 發(fā)展階段及人員素質(zhì)等決定。臺(tái)灣企業(yè)是典型的不分權(quán)企業(yè)，一支鉛筆沒有總經(jīng)理的簽字就不能購買或申領(lǐng)。

　　權(quán)力是伴隨流程的，流程是通過表格執(zhí)行的。所以權(quán)力要體現(xiàn)在表格的簽字欄才能真正得于落實(shí)。

　　4、利

　　利包括薪酬和福利，包括金錢的和非金錢的。

　　如果將薪酬福利看作是考核后的利益分配，這是典型的將激勵(lì)看作成本的觀點(diǎn)。薪酬福利的激勵(lì)是一種投資，是考核的輸入。

　　5、能

　　招聘是能力的外部獲取;培訓(xùn)是能力的內(nèi)部獲取(提升)。能力還有一個(gè)配置的問題，就是人員的異動(dòng)或流動(dòng)了。

　　6、責(zé)、權(quán)、利、能的對等

　　責(zé)、權(quán)、利、能四者之間應(yīng)是一個(gè)正邊形的等量關(guān)系。比如，沒權(quán)力，培訓(xùn)提升能力是不能解決問題的;責(zé)任小，能力大，是人力的浪費(fèi)。

　　這四者除了匹配的等量關(guān)系外，我還要強(qiáng)調(diào)從責(zé)——權(quán)——利——能的順序關(guān)系。企業(yè)的大量問題是責(zé)任不清、無分權(quán)、意愿不高(無激勵(lì)或激勵(lì)不當(dāng))造成的，培訓(xùn)有時(shí)真的是望塵莫及。

　　7、考

　　僅僅考核結(jié)果(績效)是沒用的，更要考核績效的輸入——責(zé)、權(quán)、利、能。考核結(jié)果對提升績效沒有太大幫助，會(huì)讓員工對考核工作產(chǎn)生反感和抵制情緒。規(guī)劃并考核責(zé)、權(quán)、利、能才是真正的績效管理。

　　8、人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容

　　責(zé)——流程梳理、崗位設(shè)定(崗位名稱、職序、職位說明書)、定崗定編等。

　　權(quán)——人/事/財(cái)權(quán)的規(guī)定。

　　利——各種金錢或非金錢激勵(lì)的計(jì)劃和預(yù)算，包括工資預(yù)算。

　　能——素質(zhì)能力測評分析、人力需求預(yù)測、需求滿足計(jì)劃，即招聘或培訓(xùn)計(jì)劃。

　　人力資源規(guī)劃是真正指導(dǎo)各個(gè)模塊在一年中開展工作的“指明燈”，沒有真正的人力資源規(guī)劃，各個(gè)模塊就沒有方向感，就只能是想到哪里做到哪里。

　　不能正確理解人力資源規(guī)劃和各個(gè)模塊的含義和關(guān)系，是目前人力資源管理從業(yè)者的首要問題之所在。當(dāng)然這與行業(yè)的成熟度、大部分HR從業(yè)者是半道入行有一定的關(guān)系。

　　二、管人還要管事

　　如果責(zé)、權(quán)、利、能、考是針對人的，那么做好這些就是否一定能做好人力資源呢?事實(shí)證明大部分中國民營企業(yè)的人力資源管理是失敗的。

　　在歐美等西方企業(yè)，HR從業(yè)人員的成就感、地位和滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國民營企業(yè)。這又是怎么回事呢?

　　企業(yè)的管理事實(shí)上有三個(gè)層級——錢、事、人。