做HR，基本都會碰到離職談判。基本分成兩種：一種是員工找你談的，俗稱主動離職;一種是你找員工談的，俗稱被動離職。

　　第一種，要做的基本上可做的只有兩件事，傾聽，簽字。

　　傾聽，就是要耐心地找到主動離職的原因，對談很多時候要離職的員工為了穩(wěn)妥起見，都會找到與工作無關(guān)的理由，例如“家中有人病重”、“要去上學”、“要回老家”等等，如果你對他預離職的部門有相對足夠的了解，你可能會從他的口里知道其他的離職原因。如果你當時沒有時間、沒有耐心、沒有想法、沒有...，或者你覺得自己已經(jīng)知道了你想要了解的信息，你就做第二件事：“簽字”。這個離職面談的過程，極有可能是你幫助公司最后一次挽留優(yōu)秀員工的機會，也是讓他把對公司所有的負面認知統(tǒng)統(tǒng)留在公司的機會。

　　每個離開公司的員工都是公司品牌的宣傳代言人。

　　第二種，要做的基本上也只有兩件事，溝通，簽字。

　　溝通，就是要在做好課前作業(yè)后有效地與員工溝通，保證被動離職的員工能夠相對順利地離開公司，因為你的談話，雖然是代表了公司的決定，但員工失業(yè)了。所以要穩(wěn)定好員工的情緒，并且要有理、有力有節(jié)地回答員工提出的N多問題，在這一過程中，熟練掌握勞動法規(guī)至關(guān)重要，但同時，掌握員工的心態(tài)和他在公司任職期間的績效成績(經(jīng)本人確認過的)更重要。這樣的被動離職談判才有可能掌握主動權(quán)，否則，HR只有挨打受罵的份兒。

　　曾經(jīng)做過春節(jié)前談被動離職的情況，因為公司經(jīng)營調(diào)整，要的決定，很痛苦。但作為HR必須要做。做完之后，整個團隊的想法就是HR談判時最容易的，也是最累的，其實，在談判之前，公司的運營團隊如果做好了收尾的工作，我們就會很容易，不會在HR談判的時候，員工提出很多后續(xù)運營的事項(例如“貨品盤點賠償”)時無法解決，導致談判推進不利的狀況。而說到累，體力腦力都累�，F(xiàn)在員工的法律知識懂得多了，維權(quán)意識也重了，但是同時，他們對于很多法律條文的解讀是斷章取義的，例如休年假，是要有一個前提的”連續(xù)工作滿一年及以上“，在我們談判中，有的員工是應屆畢業(yè)生，畢業(yè)還沒滿半年，居然大吵大鬧要三倍年假，還說我們要給5天。綜合工時的員工要加班費統(tǒng)統(tǒng)兩倍，哺乳期員工要8個月補償金(司齡剛滿一年，剛休完產(chǎn)假)....當時HR團隊整體暈倒。原本公司是本著為員工著想，多給一些是一些，對于不滿足休年假的也按照已滿一年計算，加班費按照1.5倍，哺乳期的愿意留在公司就安排，不愿意留的盡可能多給一些...，后來，HR先不干了“為什么?不是員工要求按照國家法律來么?都指著HR的鼻子罵!我們也是打工的，憑什么受氣，我們有理!”結(jié)果，最后的結(jié)果就是全都按照法律來的，沒有一分多給。哪些叫囂鬧事的最后真的是“怎一個悔字了得!”

　　其實，這個例子不僅告訴HR，更希望很多的打工者要明白，作為勞動法規(guī)，在立法本意上本來是希望保護勞動者權(quán)益的， 但同時他更是一個對等的權(quán)利義務要約，因此，在保護自己利益的同時，要看好前提條件。不要被你的上家企業(yè)列為“黑名單”!HR不都是吃素的。