據(jù)網(wǎng)絡(luò)新聞報道，從一家公司離職的小王前些天通過獵頭公司面試了某家銀行，最終卻在背景調(diào)查環(huán)節(jié)出了問題被拒絕了。他說，前公司離職是由于個人原因，跟公司沒有沖突，但是由于離職前換了新經(jīng)理，可能與新經(jīng)理之間交流不夠，可是離職時也沒有矛盾產(chǎn)生，但不知道為什么在背景調(diào)查時卻被黑了。

　　我們都知道，求職者“學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問題”等現(xiàn)象時有發(fā)生，企業(yè)若一不小心將這些求職者招募進來，委以重任，輕則不能勝任崗位任務(wù)，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟和信譽損失。這些都要求HR們必須練就一雙“火眼金睛”，盡力保證所招募人員符合企業(yè)的需求。而“背景調(diào)查”可以幫助企業(yè)降低用人風(fēng)險，可謂是招聘過程中的一項“秘密武器”。

　　然而，面對新聞中的情景，HR也不禁會思考：背景調(diào)查，真的那么有用嗎?

　　正方觀點：中高層背景調(diào)查很重要

　　中人網(wǎng)9萬友成員“俊汐”認(rèn)為，背景調(diào)查肯定是有一定作用的，特別是針對某些中高層崗位。即便面試技巧再如何高超的人，想要一眼看出這個人的品行如何，相信沒有一個人可以拍著胸脯說自己可以。其實背景調(diào)查關(guān)鍵不是調(diào)查你的經(jīng)歷是否屬實，更重要的是調(diào)查你的品行如何，比如違紀(jì)違規(guī)操作、同事關(guān)系等。如果一般企業(yè)中高層的用人都不需要進行背景調(diào)查，那么就要懷疑這家企業(yè)HR的專業(yè)性了。

　　為了提高準(zhǔn)確度，背景調(diào)查要從人力資源部、具體用人部門雙方進行調(diào)查，并進行綜合評估。若你在職期間確實沒有存在問題，而且工作表現(xiàn)也較良好，一般在背景調(diào)查時，前單位也不會黑你;若前單位黑你了，估計你在職期間肯定存在某些問題，否則人家也不會閑著沒事干專黑你吧。

　　反方觀點：別太把背景調(diào)查當(dāng)回事

　　中人網(wǎng)會員“yangjieyu”分享了他的體會：

　　1、作為HR我也遇到過別的公司打來電話做背景調(diào)查，只要是崗位相似，不太離譜，我們一般也不壞人家的好事，畢竟人家求職也不容易。比方說在我們公司做副總的，簡歷上說做總經(jīng)理，其實差得也不多，能力完全勝任。

　　2、作為求職者我也有簡歷有水份的情況，職場競爭激烈，只有先進了門才能讓人家知道你的能力。況且公司規(guī)模不同，一個大公司的經(jīng)理到中小企業(yè)做個總監(jiān)完全能夠勝任，但人家就是不給你機會，一看簡歷沒做過就Pass了。

　　3、作為HR如果太依懶于背景調(diào)查層次就太低了，主要還是靠HR的勝任力考察，結(jié)構(gòu)化面試、試用期考核，現(xiàn)在管理水平更高的公司提倡無簡歷化面試，拋棄簡歷從崗位素質(zhì)模型出發(fā)來考察面試者的能力、知識水平、溝通技巧。

　　所以，我認(rèn)為不要把背景調(diào)查太當(dāng)一回事，這種調(diào)查受到很多因素干擾，不能反映求職者的真實能力，可信度不高，還是相信自己的面試考核吧!