目前，員工離職率高已經(jīng)成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

　　據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)一年新招100個應(yīng)屆大學(xué)生，6個月實習(xí)期過后會走掉1/3，之后一年，會再走掉1/3，然后到4-6年期間，會再走掉剩下的1/2，相當(dāng)于100個應(yīng)屆生，招聘進(jìn)來到5年后，也就剩15-20個人。

　　對于企業(yè)來說，新人走掉并不可惜，可惜的是公司給他辦好了入職手續(xù)、做好了崗位培訓(xùn)，他卻提出要離職。這種員工對公司來說，傷害性是很大的。

　　這時候我們的HR就要反思，為什么這些員工一旦學(xué)會技能，就急著跳槽呢?

　　根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。

　　任何一個層次的需要得到基本滿足后，下一個層次的需要就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)需要。

　　赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，該關(guān)系運作有效與否取決于激勵和保健兩種因素。

　　員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。

　　員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。

　　結(jié)合上述兩個理論可以看出，工作環(huán)境或工作關(guān)系屬于保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現(xiàn)員工個人基礎(chǔ)層次的需求。

　　工作內(nèi)容或工作成果屬于激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現(xiàn)員工個人對于社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要的滿足。

　　在此意義上，新員工離職原因大致源于來自于企業(yè)和員工兩個方面。

　　一、來自企業(yè)的原因

　　(1)福利待遇。

　　很多公司在招聘人員時，都會往大了說。告訴應(yīng)聘者，只要能力強，工資不是問題。然而，工資還真的是問題。員工初進(jìn)公司因為能力和適應(yīng)問題，可能不是特別在意工資。

　　但是當(dāng)其能力提升后，想要達(dá)到與自身能力相應(yīng)的薪資，如果此時公司不能滿足，那么很可能導(dǎo)致員工的離職，跳個槽身價倍增已經(jīng)不是什么難事。

　　(2)招聘崗位和承擔(dān)責(zé)任不符。

　　一些公司的某些崗位不太容易招到人，所以很多公司經(jīng)常的會用比較受青睞的職位去招聘，而招聘過來的員工則會安排其做不容易招到人的那個崗位的工作。而對于員工則說是考核或者說是實習(xí)。

　　這種情況下，時間短可能會有人接受，如果長期都不轉(zhuǎn)崗，辭職是必然的。