“年歲歲事相似，歲歲年年人年不同”，這句話形容招聘人的工作狀況是再合適不過了。做好年度盤點，認清招聘現(xiàn)狀，有針對性的改善，也是多數(shù)招聘人共同的目標。在此，筆者總結(jié)出一套簡單易行的招聘工作盤點方法，和大家分享。

　　一、流水帳OR數(shù)據(jù)化?

　　以往，招聘人年終盤點常見的流水帳是這樣的：今年有多少崗位需求，面試了多少人，錄用了多少人，更進一步的是招聘及時率，招聘達成率。

　　但也是因為這樣的盤點偏于表面化和形式化，所以數(shù)據(jù)暴露的問題難以得到有效解決。只有根據(jù)數(shù)據(jù)暴露問題提出對策，才是高品質(zhì)的“數(shù)據(jù)化盤點”。

　　在數(shù)據(jù)采集方面，建議從候選人數(shù)量、候選人質(zhì)量分級、終面環(huán)節(jié)人數(shù)、錄用人員數(shù)量、接受錄用人數(shù)、轉(zhuǎn)正人數(shù)六個方面采集。具體如下：

　　上述數(shù)據(jù)按月度/季度、崗位兩個緯度梳理，即2015年度招聘工作量化指標。

　　筆者建議將年度數(shù)據(jù)同前三年當期數(shù)據(jù)對比，可以顯示出企業(yè)在較長時期內(nèi)的招聘狀況，可以較準確的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的優(yōu)劣勢，為后續(xù)招聘工作高效進行提供指導。

　　二、能力強OR企業(yè)好?

　　曾有朋友倒苦水說，做招聘受苦受累又受氣，領導不清楚自己付出了多少，招聘業(yè)績差，就被劈頭蓋臉批評;業(yè)績好了，大家都說是企業(yè)平臺好、投入大、吸引力強，和招聘人員沒半毛錢關系。

　　雖事出有因，但也和常規(guī)的招聘指標(招聘及時率和達成率)過于粗放關系很大。當然，這也不完全是出于邀功作秀，細化指標也有助于明確哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地為企業(yè)做貢獻不是?

　　2.1 常規(guī)崗位如何顯示招聘能力高低。常規(guī)崗位通常指招聘數(shù)量大頻次高、招聘難度較低、有較充足的候選人入圍的崗位。這時候要看得的指標是：

　　推薦面試人數(shù)/錄用人數(shù)=常規(guī)崗位招聘能力

　　數(shù)值越高，顯示招聘能力越低;數(shù)值越低(>=1)，顯示招聘能力越高。

　　試想，你推薦一個候選人，用人部門就錄用一個，人家對你的招聘能力是不是要豎大拇指?

　　2.2 “硬骨頭”崗位如何顯示招聘能力高低。“硬骨頭”崗位指要求高、層次高、市場存量稀缺的崗位，招個把月是經(jīng)常的事。這時候的衡量指標是：

　　推薦面試人數(shù)/崗位數(shù)量=招聘能力

　　數(shù)值越高，顯示招聘能力越高;數(shù)值越低，顯示招聘能力越低。

　　能夠不斷的推薦候選人，也是對個人招聘能力的錘煉。在這種情形下，過程付出的努力越大，也越容易獲得用人部門的認可。

　　三、招聘渠道警示指標