O2O來(lái)臨，除了對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響，對(duì)于HR也提出了更高的要求，面臨著更多的變局，以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理的十大變化，歡迎參考閱讀。
對(duì)于企業(yè)HR而言，今天的員工已經(jīng)不滿足于被管理，他們需要更多的空間，特別是隨著千禧一代80、90后的崛起以及互聯(lián)網(wǎng)+的沖擊，這些80、90后在企業(yè)整個(gè)雇員中占據(jù)了非常大的比例，怎么樣去調(diào)動(dòng)員工的積極性，怎么讓他們?cè)诠ぷ髦邢硎艿綐?lè)趣、平衡工作和生活，能夠讓他們通過(guò)智慧或才能為企業(yè)去創(chuàng)造多的價(jià)值，這是當(dāng)下企業(yè)HR所要思考的。
因此，我們今天的人力資源管理更應(yīng)該是一種“O2O”的模式，即將人才管理的視角拓展到組織之外，超越員工工作本身的范疇，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理。下面列舉了我們?cè)趯?shí)踐中獲取到的一些洞察，希望能給大家?guī)?lái)啟發(fā)。
變化一：邁向云端
作為建立現(xiàn)代人力資源體系的一部分，企業(yè)需要為員工提供與他們相關(guān)的、個(gè)性化的，且可以其私人移動(dòng)設(shè)備上運(yùn)行的人力資源應(yīng)用程序。部署并支持這些應(yīng)用的最佳方式是云計(jì)算。CedarCrestone的數(shù)據(jù)顯示，基于云的人力資源管理系統(tǒng)所需要的員工人數(shù)僅是內(nèi)部部署模式的三分之一。而且通過(guò)云來(lái)部署相應(yīng)的解決方案能夠更加快速和靈活。
企業(yè)的收購(gòu)行為、新產(chǎn)品發(fā)布或新市場(chǎng)拓展都會(huì)為人力資源管理帶來(lái)既激動(dòng)人心而又富有挑戰(zhàn)的環(huán)境。為了將人力資源管理的重點(diǎn)放在員工體驗(yàn)上，我們需要站在更高的層面來(lái)看待人力資源管理工作，包括從人+生活的角度看待團(tuán)隊(duì)管理工作、建立鼓勵(lì)協(xié)作的工具和政策、采用更具個(gè)性化和吸引力的移動(dòng)App等進(jìn)行人才管理，并且讓管理層獲取洞察，使其能夠讓現(xiàn)代人力資源活動(dòng)為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來(lái)影響并做出更精準(zhǔn)的決策。
變化二：像了解客戶一樣了解員工
如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會(huì)有效提升員工體驗(yàn)，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會(huì)從一些常規(guī)報(bào)道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實(shí)際上HR可以通過(guò)與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問(wèn)題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動(dòng)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和來(lái)自企業(yè)內(nèi)社交平臺(tái)的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。
通過(guò)建立員工的個(gè)人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團(tuán)隊(duì)可將員工隊(duì)伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會(huì)賦予HR對(duì)于人才管理方面更深的見(jiàn)解。
變化三：像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略
現(xiàn)在開(kāi)始思考企業(yè)未來(lái)需要的人才和團(tuán)隊(duì)并非為時(shí)過(guò)早。解決這一問(wèn)題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過(guò)企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問(wèn)題在企業(yè)中的重要性。然后通過(guò)與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟，有計(jì)劃地進(jìn)行實(shí)施，這樣才能使優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊(duì)成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力。
變化四：雇傭人力資源“鬼才”
一些被稱作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專業(yè)人士已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用情感分析和業(yè)務(wù)知識(shí)來(lái)幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求 “如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種”鬼才”?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財(cái)務(wù)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或者甚至是營(yíng)銷部門。通過(guò)與來(lái)自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助集合了豐富的人才信息的數(shù)據(jù)庫(kù)，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能，從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)變革。
變化五：通過(guò)個(gè)性化的員工體驗(yàn)創(chuàng)造差異化優(yōu)勢(shì)
到 2020年時(shí)，在由云計(jì)算和社交技術(shù)支持的工作場(chǎng)所中將會(huì)出現(xiàn)5代人一起工作的場(chǎng)景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會(huì)在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過(guò)差異化競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個(gè)性化的員工體驗(yàn)，例如社交媒體互動(dòng)，即通過(guò)社交互動(dòng)的方式對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動(dòng)辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。
變化六：在工作場(chǎng)所中引入?yún)f(xié)作的文化
社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)永遠(yuǎn)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場(chǎng)所中后，這些社交技術(shù)也可改進(jìn)溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個(gè)人都?jí)蛲瓿傻�。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。能夠促進(jìn)協(xié)作的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者將會(huì)顯著提升企業(yè)的績(jī)效。