科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，生產(chǎn)要素緊缺造成中國乃至世界上很多國家持續(xù)高速發(fā)展的嚴(yán)重障礙，而人力資源要素越來越成為企業(yè)發(fā)展壯大不可或缺的重要生產(chǎn)要素。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源開發(fā)管理思考，供大家參考和借鑒。
企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀分析
傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理模式顯著特點是把人當(dāng)作一種生產(chǎn)要素來進(jìn)行管理。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種傳統(tǒng)的人事管理制度顯然無法適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)的生存與發(fā)展。其局限性造成的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，表現(xiàn)在職工的主觀能動性未能有效發(fā)揮。
傳統(tǒng)的人事管理制度：招工組織計劃、職工聽命服從、生產(chǎn)完成任務(wù)、報酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工廠包辦。職工進(jìn)廠以后，就等于捧上了“鐵飯碗”。都說“職工是工廠的主人”，在這種模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言順的，而“主人”的義務(wù)與責(zé)任通常又是被動的。人
的能動性和創(chuàng)新意識多半取決于他的思想覺悟，而不是一種自覺行為。觀念因循守舊，競爭意識不強(qiáng)，“等、靠、要”思想嚴(yán)重，這種人文環(huán)境無法激勵職工奮發(fā)進(jìn)取的能動性。在這種環(huán)境里，晉升靠資歷，辦事憑關(guān)系，富有創(chuàng)造能力的人才(或)因缺乏激勵而走向或應(yīng)付了事、或隨波逐流、日益懶惰。
其次，表現(xiàn)在企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)欠佳。
缺乏高級管理人才、高水平專業(yè)人才及高級技能工人，是部份企業(yè)經(jīng)營管理水平上臺階、上檔次的嚴(yán)重障礙。
在管理人才方面：(1)企業(yè)中層管理者素質(zhì)參差不齊。表現(xiàn)在一把手經(jīng)常缺乏全局觀念、協(xié)作精神、控制能力，或大權(quán)獨攬個人說了算，或優(yōu)柔寡斷，缺乏權(quán)威;而副職怕?lián)L(fēng)險，不肯負(fù)責(zé)任，怕?lián)鷵?dān)子，習(xí)慣于做好人。其原因是企業(yè)守舊保守的內(nèi)部選拔機(jī)制。(2)一般管理干部的知識結(jié)構(gòu)相對欠缺。相當(dāng)一部分管理干部是憑老資歷、憑舊經(jīng)驗工作，很少接受現(xiàn)代管理知識訓(xùn)練，致使規(guī)章制度表面化，生產(chǎn)調(diào)度不盡合理，單純完成生產(chǎn)任務(wù)，不計成本盈虧效益，盡管他們不乏拼搏奉獻(xiàn)精神，卻往往事倍功半，吃力不討好。
在科技人才方面：現(xiàn)有科技人員創(chuàng)新能力不夠，很難作為學(xué)科帶頭人獨立組織高科技項目的研制開發(fā)�？萍既藛T中有一部分是“土專家”，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的全新的理論知識功底，其中也有一些是五、六十年代的大學(xué)生，但知識陳舊，年齡偏大。由于其思維方式和工作技能是傳統(tǒng)的，故而難以有突破性的工藝設(shè)計和產(chǎn)品創(chuàng)新。同時，年輕的科技人員心理不成熟，或急功近利，或基礎(chǔ)欠扎實，使得知識難以升華。在技能人才方面：企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)與水平不盡如意。結(jié)構(gòu)方面是高級技能人才少，中低檔重復(fù)性勞動力人員多;高素質(zhì)復(fù)合型技能人員少，低學(xué)歷簡單技能操作工人多。
再次，表現(xiàn)在人才的開發(fā)與配備機(jī)制不健全。
目前，國有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的行政配置方式仍未根本轉(zhuǎn)變，主要領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制仍然是聽命于主管部門。而企業(yè)內(nèi)部的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，雖然在選擇上引進(jìn)了競爭手段和方式，但在實際操作中仍難以避免個人行為，主管領(lǐng)導(dǎo)仍起相當(dāng)作用，選擇標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性還存有疏漏。地方與企業(yè)之間缺乏人才交流機(jī)構(gòu)，人才檔案不健全，也少有適合企業(yè)特點的地區(qū)人才政策，受制于天時、地利，對引進(jìn)人才沒有權(quán)威的統(tǒng)一規(guī)劃，渠道閉塞，保障措施無力，人才開發(fā)與引進(jìn)沒能形成制度。
最后，表現(xiàn)在企業(yè)人力資源開發(fā)的投入不夠。
由于傳統(tǒng)的習(xí)慣，認(rèn)識上的不足，使得企業(yè)忽視對人力資源的開發(fā)利用，更談不上建立有效的人力資源投資制度。人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，中期以及后期的追加投資更少，甚至放棄，虧損企業(yè)則無力談及人力資源開發(fā)投資，優(yōu)秀的職工子弟渴望離開企業(yè)，遠(yuǎn)走高飛，外部的人才少有青睞。
企業(yè)的后備力量以及技術(shù)人員只能從剩下的人員中培養(yǎng)選拔，大量的生產(chǎn)崗位，或由于就業(yè)政策之故，或出于照顧心理，均交給了本企業(yè)無力高就的職工子弟，類似于 “近視繁殖”。只考慮飯碗而忽略技能，只考慮就業(yè)而忽略素質(zhì)。本來先天就不足，加之后期培訓(xùn)難以保證，致使整個企業(yè)勞動生產(chǎn)素質(zhì)低劣，技術(shù)密集型的生產(chǎn)方式無從談起，同時也使企業(yè)背上了沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對策措施
企業(yè)人力資源的開發(fā)利用，關(guān)鍵對象是領(lǐng)導(dǎo)干部和科技人員。因此，以管理人才和專業(yè)人才為突破口，形成一整套人力資源開發(fā)利用的制度和運作機(jī)制，是抓好企業(yè)人力資源開發(fā)利用的重點。
1.應(yīng)全面推行全員“能本”管理制度，建立科學(xué)合理的內(nèi)部考核機(jī)制。
所謂“能本”，就是以能績、業(yè)績、政績來論英雄，而拋棄關(guān)系、學(xué)歷、資歷等外在因素。在管理層推行“能本”管理，可以使相當(dāng)一批目前仍然逍遙自在“無過就是功”的管理干部“下崗”;在科研部門推行“能本管理”，就可以使不少的帶有這個“高級”那個“中級”職稱頭銜的所謂“專門要才”緊張起來，同時讓那些資歷淺、年紀(jì)輕卻有著工作能力的“后生們”憑著業(yè)績、政績與能績脫穎而出。