人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導地位，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。人力資源部已由單一的行政事務管理轉變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀分析，供大家參考和借鑒。
人力資源部崗位從業(yè)現(xiàn)狀及弊端
1.現(xiàn)狀
(1)現(xiàn)崗位從業(yè)時間長。
以淮安供電公司人力資源部為例，目前11名專職人員中有10人在現(xiàn)崗位工作時間超過6年，時間最久者長達15年。
(2)從事專業(yè)單一，缺少多崗位從業(yè)經(jīng)驗。
目前所有的專職人員中，僅3人有兩個不同崗位的工作經(jīng)歷，且均是因機構調整或有人員提升、調離時而變動的崗位。其余人員均自從事人力資源工作以來一直從事相同的專業(yè)工作。
(3)科班出身專業(yè)人員稀缺。
淮安公司目前僅有1人為人力資源專業(yè)畢業(yè)，其余人員均是電力系統(tǒng)、營銷、財務等與人力資源不相關的專業(yè)半道出家，其專業(yè)知識均是進入人力資源部后從實際工作中學習的。
2.弊端
(1)不利于提高工作質量和效率。
由于長期從事同一工作，導致各專職對其他崗位的專業(yè)工作不熟悉。近年來工作節(jié)奏越來越快，常有突發(fā)性任務，上級單位有時會在較短時間內要求上報專業(yè)報表或報告，若此時負責該工作的專職人員不在，就會不同程度地影響工作進度和質量。
(2)不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
從心理角度看，一個人如果長期從事單一工作，創(chuàng)造的激情就會被壓抑，逐漸失去對工作的興趣而流于照章辦事。這種現(xiàn)象被稱為疲頓傾向。疲頓傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。長期在同一崗位工作，習慣了被動式管理模式，將導致部門如一潭死水，缺乏活力。員工沒有激情，工作但求完成、不求創(chuàng)新，只是被動接受、缺乏主動意識。
(3)不利于知識的傳播和共享。
崗位與崗位之間的半封閉甚至封閉狀態(tài)容易導致“各人自掃門前雪”，不利于知識和經(jīng)驗的交流。
(4)容易產(chǎn)生本位主義。
只了解掌握一種崗位業(yè)務就難以站在其他崗位的立場去考慮問題，難以處理好本崗位工作與整體工作的關系，遇事不能站在全局角度看問題。各崗位間難以協(xié)調和配合，甚至會因崗位設置本身的不均衡、工作量的不均而產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。
人力資源部實施部門內部崗位輪換的意義
崗位輪換又稱輪崗，是指企業(yè)有計劃地通過同一職能部門或不同部門之間的平行調動，讓員工承擔不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達到為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才的目的。
在人力資源部實施部門內部輪崗除了能有效解決前文所述弊端外，還具有以下意義：
1.減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
由于長期得不到晉升，必將導致員工的工作的熱情減少。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。