真正的人力資源管理興起沒多少年，就跟心理學(xué)似的，才剛剛從前范式科學(xué)被認(rèn)可為科學(xué)，充斥了各種噱頭的管理概念。那到底怎樣才能算是專業(yè)的HR?yjbys小編為您整理了以下分析。

　　1、洞察人心

　　HR作為對人負(fù)責(zé)的部門，所有員工的事跟你都有關(guān)系，你要是不懂員工，遑論人力資源，人事也過不去。

　　一般公司不會讓HR新手寫管理文件，這都是職能經(jīng)理或COE的事，為啥呢?你寫個干部選拔文件，看似科學(xué)有效、公平合理，也突出了能者上庸者下的思路，跟老板在年初工作會上定的調(diào)子如出一折呢，怎么不得給打個90分。

　　哥們，要真按你寫的來，人力資源總監(jiān)的飯碗恐怕就不保了。

　　你的唯績效考核分?jǐn)?shù)論萬一出個意外選出來老板不喜歡的人怎么辦?你的學(xué)歷門檻一下子打擊了一幫老員工，合著人家打了天下現(xiàn)在后浪起來不帶人家玩了是吧?你的民主測評要是把咱董事長三姨夫的小舅子的妹夫的親外甥給卡住了怎么辦?

　　所以說，想要參與或負(fù)責(zé)人力資源政策制訂，你要是沒有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心里沒時刻懸著五個字“利益相關(guān)者”，你就永遠(yuǎn)被貼上標(biāo)簽：不成熟。

　　現(xiàn)實(shí)中真有這樣的HRD認(rèn)為人力資源是管理中心而不是服務(wù)中心，當(dāng)然了叫宇宙中心也無所謂，不過人工成本幾乎已成各類知本企業(yè)(各種知識型員工為主體的企業(yè))的最大成本，我們應(yīng)該著眼于如何提高人力資源效能，而用管理的俯視視角，勢必導(dǎo)致本位主義而無法獲得員工認(rèn)同，認(rèn)同尚有困難，更別提忠誠度和敬業(yè)度。

　　2、精通業(yè)務(wù)

　　不懂業(yè)務(wù)的HR，是無法扎根的浮萍，可得一時燦爛卻成不了參天大樹，你談些敬業(yè)度、組織氛圍、繼任者計(jì)劃之類名詞有模有樣，但業(yè)務(wù)部門老板一句話“不接地氣”就把你嗆回去了。

　　所有公司都是非常重視業(yè)務(wù)人員的，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)營收的創(chuàng)造者，換句話說你的工資就是人家掙回來的，人家當(dāng)然不樂意風(fēng)餐露宿出差回來還被你拽些有的沒的在這胡嗶嗶，誰甩你臉看。

　　只有懂得企業(yè)所處行業(yè)競爭情況、企業(yè)經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展周期、客戶分布等等，以及更加隱蔽的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織氛圍和人員背景的，之于生產(chǎn)企業(yè)你連工藝流程都得知道，這樣才能和業(yè)務(wù)部門老板開心滴坐在一起溝通，才有可能做出科學(xué)合理、恰當(dāng)適用的解決方案，才有可能得到業(yè)務(wù)部門和公司老板認(rèn)可，取得好的結(jié)果。要不然強(qiáng)推文件就如一紙政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，談什么落地執(zhí)行呢~

　　所以HR得有經(jīng)營意識，而這點(diǎn)能做到的，呵呵，由于許多HR都很清高，認(rèn)為自己是管理人員，這點(diǎn)并不樂觀呢。

　　3、權(quán)衡決策

　　有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人知道，我們關(guān)于人力資源的政策與決策，往往沒有錯對之分，只有適合與不適合之分。

　　相比在銷售、生產(chǎn)中有著一些公式，比如投資機(jī)器能夠提高多大效率，改善工藝能提高幾個良率，增加渠道返現(xiàn)能夠提高幾個點(diǎn)銷售，降價(jià)促銷能帶來市場占有率提高幾成。但人力資源是沒有這樣的公式的，雖然我們有一些常識和經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)知，但這堆積到一起并不能形成一個影響鏈條。比如，漲工資能提高敬業(yè)度嗎?提高學(xué)歷門檻能找到更有能力的嗎?加大培訓(xùn)能提高員工技能和管理人員素質(zhì)嗎?

　　如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是個妄自尊大的HR小白了。

　　沒錯，HR就是在這樣一個充滿了各種變數(shù)的因變量和自變量之間做出權(quán)衡，在老板的壓力和員工的期望間妥協(xié)，修修補(bǔ)補(bǔ)，拿出一個權(quán)變的結(jié)果，使得真理得以聲張，長短期利益平衡，各方給予認(rèn)可，方案才能夠切實(shí)可行。

　　這，并沒有那么簡單。

　　原因是：你得懂得各種因變量和自變量，還能避開市場上魚龍混雜的磚家們的忽悠，找到一條路。就比如說，公司想要降低員工離職率，你做了個員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大面積的員工有離職傾向，原因有三，平臺小發(fā)展機(jī)會小、薪酬漲幅小不具市場競爭力、工作內(nèi)容單一感覺技能上難以成長。你看看，問題了解清楚了，你是要建立員工多序列發(fā)展通道、普調(diào)薪酬或增大浮動部分還是要輪崗/授權(quán)以提高工作豐富度呢?

　　這三點(diǎn)孰前孰后、孰輕孰重?即便執(zhí)行，人工成本可以隨便加但公司這幾年的效益還有預(yù)算嗎?輪崗就能隨便輪嗎會不會影響生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)?

　　一想到這些，是不是就開始頭暈了?所以成熟的方案是我對ABC三個方案前因后果了然于胸，權(quán)衡輕重，選擇了A。我知道B雖好，現(xiàn)在上馬可能帶來一連串其他效應(yīng)，得慢慢來。而不專業(yè)的HR可能這么想的，我靠，你看人家隔壁公司就上馬了B項(xiàng)目，咱們要不上一個，老板會不會說我不注意學(xué)習(xí)，員工會不會說人力資源不作為，一拍屁股上馬B項(xiàng)目~

　　所以同樣都是做，其中還涉及到了，到底懂不懂，是規(guī)劃還是被動，你知道后期帶來什么影響嗎?

　　4、戰(zhàn)略規(guī)劃

　　無論什么職位，選對工作方向一定比把一件事做好更重要。

　　一個地產(chǎn)公司的朋友問我，現(xiàn)在處于業(yè)務(wù)淡季，應(yīng)該做些什么，她現(xiàn)在正在做一下福利方面的規(guī)劃。

　　我說你做的很好啊，應(yīng)該做的就是人力資源規(guī)劃。她說，我覺得那些詞好高端我就做好人事管理就覺得已經(jīng)不錯了。

　　我說，你其實(shí)早就在做人力資源規(guī)劃的事情了，比如上次你給我說，辦公室空間不太夠用看看以后員工坐哪?還有公司的女員工比較多，可能會有一波生育潮需要做一次梳理看看留誰踢誰你這都是人力資源規(guī)劃啊。不要被戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)體系、人才梯隊(duì)所嚇到。也許你的公司沒有這些高大上的名字，但工作早就在做了。