人力資本與財務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)自然屬于經(jīng)營者個人，因此企業(yè)激勵機(jī)制實質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)人力資本價值特點與激勵分析，歡迎閱讀借鑒。

　　人力資本價值理論

　　人力資本的價值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到留意，但直到20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)目和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產(chǎn)生高回報。

　　經(jīng)營者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

　　現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。

　　在這種情況下，假如想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟�。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是由于人們相信這種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報。企業(yè)激勵機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。

　　同時，由于人力資本與財務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)自然屬于經(jīng)營者個人，因此企業(yè)激勵機(jī)制實質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。對經(jīng)營者的激勵問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。

　　企業(yè)人力資本的特點

　　1.企業(yè)人力資本的專用性和專有性。

　　專用性是指資產(chǎn)在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質(zhì)。經(jīng)營者人力資本的專用性來自于經(jīng)營者在特定企業(yè)中的實踐，是專門為支持某一特定團(tuán)隊的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性知識和技能的投資，它強(qiáng)調(diào)了經(jīng)營者與企業(yè)這一環(huán)境之間形成的在知識或技能上的依靠性。

　　一個具有某種專用性人力資本投資的人若退出企業(yè)，不僅會給企業(yè)帶來損失，而且會給自己造成損失，由于這種專用性形成的價值在企業(yè)外部將得不到充分體現(xiàn)。專有性是指一種資源一旦從企業(yè)或組織中脫離，將給企業(yè)或組織帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失;或者說，專有性資源是一個企業(yè)或組織產(chǎn)生、存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，其參與狀況直接影響到企業(yè)或組織規(guī)模的大小以及團(tuán)隊其他成員價值的高低。

　　2.人力資本作用的發(fā)揮具有不確定性。

　　一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個體身上的資本，其作用的發(fā)揮受個體心理意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結(jié)果受外界環(huán)境的影響，而這種選擇又會影響其人力資本作用的發(fā)揮。

　　3.人力資本具有能動作用。

　　人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會自行開釋出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產(chǎn)力和社會財富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。

　　比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內(nèi)在創(chuàng)造力，而且具有強(qiáng)烈的吸收和消化外來技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強(qiáng)大的競爭力。三、企業(yè)人力資本的激勵模式

　　人力資本區(qū)別于其他形式資本的本質(zhì)特征就在于人力資本存在于人體內(nèi)，與其承載者密不可分。這一特征決定了企業(yè)人力資本效用的發(fā)揮是由其主體即員工的主觀性決定的，并且這一資本形式并非企業(yè)固有，而是具有極強(qiáng)的活動性，員工的主觀感受狀況決定其是否活動和如作甚企業(yè)工作。員工不會無條件地服從企業(yè)的安排而主動為企業(yè)的價值努力，除非企業(yè)為其設(shè)定有意義的激勵機(jī)制。

　　人力資本激勵機(jī)制分析

　　1.經(jīng)濟(jì)利益激勵機(jī)制。

　　經(jīng)濟(jì)利益激勵是對企業(yè)人力資本主體激勵的最基本的形式，主要體現(xiàn)在薪酬上。薪酬收入對于經(jīng)營者來說不是最具激勵性的，但薪酬激勵效能確實很高。在現(xiàn)實中企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)常把金錢視為對自身價值的補(bǔ)償以及對自己綜合評價的象征，因此，經(jīng)營者對金錢的需要往往是很強(qiáng)烈的。薪酬設(shè)計是否公道，激勵水平是否得當(dāng)，直接影響著經(jīng)營者人力資本的使用效率。經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)由三部分收入構(gòu)成：基本薪金收入、貢獻(xiàn)收入和預(yù)期收入。