人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略在許多著名的跨國(guó)公司已經(jīng)成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。以下是yjbys小編為您收集整理的人力資源管理開發(fā)構(gòu)想，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　人力資源開發(fā)管理上面臨的問題

　　傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)問題上的滯后，原因眾多，既涉及到國(guó)企的體制問題，又涉及到人們的觀念問題，從根本上看，都帶有積習(xí)性。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印難以根除，缺乏現(xiàn)代人力資源理念，正是大多數(shù)國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀。

　　1.總體環(huán)境方面

　　(1)傳統(tǒng)企業(yè)沉重的歷史包袱嚴(yán)重制約了激勵(lì)效能的發(fā)揮

　　經(jīng)過幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，傳統(tǒng)企業(yè)承擔(dān)了過多的社會(huì)責(zé)任，同時(shí)，員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化，既人滿為患，又人才奇缺，冗員已成為傳統(tǒng)企業(yè)的一個(gè)嚴(yán)重的包袱，造成了該留的留不住，該出的出不去，嚴(yán)重地制約了國(guó)企的發(fā)展。有資料研究表明，傳統(tǒng)企業(yè)無冗員的比例只有6.2%，另外國(guó)企“富余”人員占全體職工的比例高達(dá)15～30%，每年用于這些職工的工資和福利支出相當(dāng)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的兩倍。

　　一方面企業(yè)難以一身輕松地進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才的爭(zhēng)奪，另一方面由于觀念陳舊，“公平”的“大鍋飯”、福利待遇的平等性、工資、獎(jiǎng)金不靈活的發(fā)放等規(guī)章制度都極大地限制了激勵(lì)體系的建立、健全。所以說國(guó)企甩開歷史包袱，輕裝上陣是實(shí)施有效激勵(lì)的必要前提。

　　(2)原有的人才福利待遇隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消失

　　過去作為各種優(yōu)秀企業(yè)大本營(yíng)的傳統(tǒng)企業(yè)，有著許多令人難以舍棄的優(yōu)惠條件，對(duì)人才有很大吸引力，比如住房、養(yǎng)老、公費(fèi)醫(yī)療、子女就業(yè)等，然而隨著國(guó)家各項(xiàng)改革政策的出臺(tái)，這些福利都逐漸消失了。而在非傳統(tǒng)企業(yè)里，國(guó)企原有的那些福利都已經(jīng)被高薪——貨幣化福利所替代。

　　2.企業(yè)管理方面

　　(1)缺乏活力，難以引進(jìn)高素質(zhì)人才

　　現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的加劇引發(fā)了企業(yè)間對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪，到處可見的招聘廣告和各類人才市場(chǎng)的火爆場(chǎng)面，充分反映了企業(yè)對(duì)人才求賢若渴，人才的價(jià)值也日益在市場(chǎng)中得到充分的體現(xiàn)。傳統(tǒng)企業(yè)在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪中已沒有昔日“老大哥”的優(yōu)勢(shì)。一方面由于歷史原因與現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，國(guó)企內(nèi)部的冗員和隱性失業(yè)仍然沒有從根本上解決，負(fù)擔(dān)沉重，效益不佳，使國(guó)企難以徹底輕松上陣;另一方面，國(guó)企在工資、分配制度存在的問題和用人機(jī)制不靈活和激勵(lì)手段無力等原因，也使大量?jī)?yōu)秀人才對(duì)國(guó)企望而卻步，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展后勁。

　　(2)國(guó)企用人機(jī)制不健全，導(dǎo)致人才大量流失

　　由于部分國(guó)企用人觀念尚未徹底轉(zhuǎn)變，對(duì)內(nèi)部人才的使用不合理，缺乏對(duì)員工工作多樣化的設(shè)計(jì)與管理，沒有完備的職業(yè)生涯晉升通道，使許多人才感到英雄無用武之地，才華難以得到施展，造成對(duì)人才的低效率使用和浪費(fèi)。而與此相反，國(guó)企外部人才流動(dòng)市場(chǎng)已逐漸形成，人才流動(dòng)日趨頻繁，許多人才相繼流入待遇優(yōu)厚的新興企業(yè)或外企。國(guó)企成了人才的“培訓(xùn)學(xué)校”，人才流失的背后是企業(yè)寶貴資源的流失，更使本來步履艱難的國(guó)企雪上加霜。

　　(3)對(duì)員工培訓(xùn)和在職教育方面投入不足

　　企業(yè)管理者對(duì)職工培訓(xùn)教育認(rèn)識(shí)不足，在對(duì)人才的使用上，多數(shù)國(guó)企沒有制訂行之有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，由于擔(dān)心留不住人才而缺乏對(duì)優(yōu)秀員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和開發(fā)。只會(huì)用人而缺乏對(duì)人才培養(yǎng)，這種缺陷體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)的投入上，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注成本和費(fèi)用問題。這種只使用不培養(yǎng)的用人方式無法建立員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，更談不上企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成。從而導(dǎo)致員工的工作效率普遍降低，工作積極性不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定上一方面缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性、前瞻性，培訓(xùn)工作表面化，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的有利支持;另一方面培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)，缺少對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的選拔、培訓(xùn)過程的監(jiān)控和培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)、考核、獎(jiǎng)懲，很少注重培訓(xùn)工作的投資收益率問題，造成有限培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

　　(4)人力資源管理觀念陳舊，方式落后

　　傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念，輕視或忽視對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，由于沒有健全有效的績(jī)效考評(píng)體系和員工激勵(lì)機(jī)制，許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。在招聘、考評(píng)、晉升、報(bào)酬等方面缺乏科學(xué)定量的方法，即使采用了崗位、貨幣激勵(lì)等政策，分配中的平均主義仍存在，難以對(duì)員工實(shí)施有效激勵(lì)。

　　(5)人力資源配置不合理，缺乏高效、靈活的組織架構(gòu)

　　國(guó)企缺乏高效的組織架構(gòu)，盡管已剝離了大量的富余人員，隱性冗員依然存在，非生產(chǎn)性人員比重依然過大，人浮于事，管事的多，干活的少，工作作風(fēng)仍未根本改變。這種人員配備的不合理成為制約企業(yè)發(fā)展的又一不利因素。

　　人力資源管理開發(fā)構(gòu)想

　　在新的形式下，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，開拓思路，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，能夠充分調(diào)動(dòng)廣大職工積極性的企業(yè)用人和分配制度。進(jìn)一步完善企業(yè)管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理模式和管理制度的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是國(guó)企擺脫在人力資源管理與開發(fā)問題上窘境的有效途徑。

　　1.健全人力資源管理的各項(xiàng)職責(zé)，構(gòu)筑有效激勵(lì)平臺(tái)

　　面對(duì)激烈的日趨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了生存與發(fā)展就必須更高效地利用和開發(fā)組織中的人力、物力和財(cái)力資源。使每一位員工始終處于一種良好的激勵(lì)狀態(tài)中，是人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)。

　　(1)完善國(guó)企人力資源管理各項(xiàng)職能

　　建立與完善“以人為本”的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)保持旺盛生命力的原動(dòng)力。對(duì)于國(guó)企激勵(lì)機(jī)制的健全和完善，首先，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的定崗定編和工作分析，編制完整的工作說明書，將企業(yè)的整體目標(biāo)、部門職責(zé)分解到每一位員工的身上，使每一位員工在工作時(shí)，都有一個(gè)明確的目標(biāo)和努力的方向。其次，建立和完善公開、公平、公正的績(jī)效考評(píng)體系，是激勵(lì)機(jī)制得以順暢進(jìn)行的必要保證。將個(gè)人的工作業(yè)績(jī)同本人報(bào)酬相掛鉤，同職務(wù)的晉升相掛鉤，進(jìn)行相應(yīng)的考核，進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲，才能起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。

　　(2)針對(duì)群體差異，實(shí)施有效激勵(lì)策略

　　企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的組織系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部各類不同的崗位，對(duì)勞動(dòng)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件的要求不同，因此，需要各類不同的人員，在不同的工作崗位上工作。這就造成了企業(yè)員工的個(gè)體差異和群體差異，員工的需求因此也是多種多樣的。

　　目前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)方式的一個(gè)重要誤區(qū)就是將知識(shí)型員工激勵(lì)等同于一般員工激勵(lì)，忽視了激勵(lì)群體的層次性與差異性，將同樣的激勵(lì)適用于所有人。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求及價(jià)值觀念等方面有一些特殊性。他們具有知識(shí)資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，往往不追求就業(yè)終身飯碗，而追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。工作過程沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們沒有意義。同時(shí)，知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望，他們通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

　　由于知識(shí)型員工有著與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的激勵(lì)模式顯然不完全適用于他們。為此，企業(yè)有必要認(rèn)真探索針對(duì)知識(shí)型員工的特殊激勵(lì)方式，從戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的角度，為他們提供寬松的、高度民主的工作環(huán)境，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)造一切條件保證他們能夠施展才華，貢獻(xiàn)企業(yè)。

　　(3)健全員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)通道機(jī)制，引導(dǎo)員工科學(xué)健康成長(zhǎng)