移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，新生代員工登上職業(yè)舞臺(tái)，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，人力資源管理發(fā)展又有了新的關(guān)鍵點(diǎn)。以下是yjbys小編分享的人力資源管理的8大關(guān)鍵點(diǎn)，歡迎閱讀借鑒。

　　企業(yè)反腐倡廉

　　企業(yè)越做越大的同時(shí)，高管擁有的資源也越來(lái)越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，企業(yè)的衰落就成必然。隨著國(guó)家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來(lái)越成為對(duì)高管行為進(jìn)行有效約束的重要手段。這方面已有的實(shí)踐如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合規(guī)部”;京東的“內(nèi)控合規(guī)部”、高管輪職輪訓(xùn);萬(wàn)向的“員工舉報(bào)”制度;萬(wàn)科的“自律申報(bào)”制度;華為的“自律宣言/自律聯(lián)盟”等。

　　人力資源管理迭代創(chuàng)新

　　移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，新生代員工登上職業(yè)舞臺(tái)，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求管理者摒棄“閉門(mén)造車”，而是到員工中去、到客戶中去，挖掘員工需求，根據(jù)需求提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。在此基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢(shì)、新群體、新需求。

　　人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化

　　在價(jià)值創(chuàng)造背景一致的情況下，價(jià)值創(chuàng)造的路徑和方式也將趨于一致，人才將真正地實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通。企業(yè)對(duì)于人才的訴求，可以不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”，形成人才互聯(lián)共同體。即企業(yè)與企業(yè)做聯(lián)盟，人才在企業(yè)間自由流動(dòng)。

　　區(qū)域人才一體化，則源自政府轉(zhuǎn)變職能，變招商引資為招商引知，知本取代資本;人才優(yōu)先發(fā)展，人才引領(lǐng)發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)了區(qū)域人才一體化的現(xiàn)象，比如杭州是電商人才聚集地，成都是手游人才集中營(yíng)等。

　　碎片時(shí)間管理與微時(shí)代

　　“碎片時(shí)間”是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)顯著特征與趨勢(shì)，企業(yè)人力資源管理不如轉(zhuǎn)變理念和思路，在適度控制的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行碎片時(shí)間管理的方法引導(dǎo)。并且，可以對(duì)員工碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量。在“碎片時(shí)間”趨勢(shì)下，事物的微化趨勢(shì)突顯，如微組織、微合作、微協(xié)同、微團(tuán)隊(duì)、微學(xué)習(xí)、微薪酬，等等。

　　粉絲人力資本價(jià)值

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工跟客戶之間的界限模糊了，兩者之間角色可互換，人才價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了。如企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶;客戶可以和員工一起進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，形成交互式價(jià)值創(chuàng)造社區(qū)。

　　企業(yè)的粉絲具有雙重意義，他們既是企業(yè)業(yè)務(wù)的重大推動(dòng)力，也具有人力資本價(jià)值。粉絲的人力資本價(jià)值體現(xiàn)在群體智慧協(xié)同價(jià)值和碎片時(shí)間集成管理價(jià)值上。

　　灰度領(lǐng)導(dǎo)力

　　“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過(guò)去那種非競(jìng)爭(zhēng)即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運(yùn)動(dòng)中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過(guò)渡的思維方式和方法。

　　“去企業(yè)忠誠(chéng)”與“非員工敬業(yè)度”

　　現(xiàn)在一些企業(yè)提出，并不需要員工一直忠誠(chéng)，只要他能忠誠(chéng)于自己的專業(yè)和職責(zé)，幫企業(yè)解決階段性的發(fā)展問(wèn)題，把他的人力資本價(jià)值貢獻(xiàn)出來(lái)就可以了。有一些老板甚至認(rèn)為人才持續(xù)用五年的話，其人力資本邊際效益就會(huì)遞減，會(huì)導(dǎo)致組織活力的衰減。從這個(gè)角度來(lái)講，現(xiàn)在不再過(guò)分要求對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，而是提出“去人才私有化”，“去企業(yè)忠誠(chéng)”，員工只需要對(duì)專業(yè)忠誠(chéng)、對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)。

　　另外隨著個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者、粉絲人力資源等非企業(yè)員工的出現(xiàn)，如何提升他們的敬業(yè)度和價(jià)值創(chuàng)造能量，也是人力資源管理要關(guān)注的問(wèn)題。

　　移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習(xí)網(wǎng)

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式：邊走邊學(xué)、邊娛樂(lè)邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在。對(duì)企業(yè)來(lái)講，基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工學(xué)習(xí)的帷幕才剛剛拉開(kāi)。未來(lái)幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動(dòng)學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會(huì)以更加多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來(lái)一場(chǎng)新的學(xué)習(xí)變革。