導語：在同一類型崗位上，最優(yōu)秀的員工比起普通員工，其工作效率能夠高出三倍以上，這意味著，如果甄選工作到位，HR能夠為企業(yè)組建的員工隊伍可以創(chuàng)造數(shù)倍的價值。以下是小編整理的HR進行簡歷篩選與筆試甄選的具體做法，歡迎大家閱讀!

　　招聘工作中，對簡歷等材料的篩選和筆試，能起到對應聘者資格與特征審查的作用，在這樣的流程中，HR應注意下面的步驟：

　　第一，申請表篩選

　　工作申請表和簡歷有所不同，其制作主體是人力資源管理部門，應聘者必須先填寫這份完整的工作申請表，并提交給招聘人員，這樣，招聘方就能提高篩選的速度。同時，通過填寫申請表，應聘者也能進行自我審視，判斷自我是否符合申請表中所要求達到的條件，進而節(jié)約其個人時間，并提升整個招聘工作的效率。

　　針對這些作用，工作申請表中應包含下面的關鍵信息，包括求職者個人的基本情況、接受過的教育和培訓經理、工作經歷、與所申請崗位相關的背景、工作特殊要求以及其他相關信息。

　　其中，個人基本情況，可以包括姓名、性別、通信地址、電話號碼、電郵;身高、體重、健康狀況;家庭情況、婚姻情況、自律情況等。

　　背景信息，包括申請何種崗位、期望工資、何時能夠到崗、為何愿意進入公司等。

　　教育經歷，包括教育機構名稱、學位情況、專業(yè)證明或學歷證明、受到過何種特殊培訓或實習經歷(包括時間、地點和證明人)。

　　工作經歷，包括過去供職的企業(yè)名稱、類型、聯(lián)系方式;過去擔任的崗位和職責;就職時間;主管姓名和職位、聯(lián)系方式;工資等級;離職原因。

　　工作特殊要求，如個人技術特長、是否能接受加班、出差等等。

　　上述情況并不需要全部被列入工作申請表格中，HR需要結合具體崗位的需要，有條件地將之充分體現(xiàn)在表格中，從而起到引導和規(guī)范應聘者的作用。當應聘者填寫完申請表，并上交之后，就可以對其中信息進行分析。

　　具體的申請信息表篩選方法包括下面幾種：

　　1、根據(jù)申請表情況，準確判斷應聘者的求職態(tài)度。那些態(tài)度比較端正的應聘者，通常都會認真完成申請表，包括完整填寫內容、字跡工整等等，如果發(fā)現(xiàn)申請表內容填寫不完整或字跡模糊，則應該加以剔除。

　　2、通過申請表，對應聘者工作經歷進行篩選考察。在審查申請表時，應該重點對應聘者以往的工作經歷加以審查，包括其所擔任的職務、所具備的技能、所擁有的基本知識等等，如果申請表體現(xiàn)出應聘者頻繁跳槽，則可以視情況不予通過。

　　3、申請表加權分析法。如果需要對工作申請表中的信息進行量化分析，HR可以選擇加權分析法。

　　首先，對工作申請表中填寫的各項因素進行分析。

　　其次，依據(jù)這些因素的重要順序，對其賦予分別的權重，權重的具體比例可以由過去的統(tǒng)計資料進行確定，也可以由行業(yè)內的權威機構提出。

　　再次，對每張申請表中的各項因素進行打分統(tǒng)計，匯總之后，得到每個應聘者的個人分數(shù)。最后，將同一崗位所有應聘者的分數(shù)進行排名，并作為篩選的重要評選標準。

　　4、在閱讀和審查申請表時，要及時發(fā)現(xiàn)其中的可疑之處，對于其中不明確的地方，應該加以標注，可以留待下一步篩選核實，或者直接進入面試時核對。

　　第二，個人簡歷篩選

　　個人簡歷，是應聘者自己準備的簡要文字介紹，其中包括應聘者本人經歷、受教育狀況、技能特長等簡要文字介紹。簡歷和求職表結合，構成了企業(yè)招聘過程中對人才加以帥選的第一道關口，大多數(shù)HR在領導招聘工作中，都要先通過應聘者個人所提供的建立，對其做出初步判斷，將應聘的人員群體縮小。

　　1、認真審查簡歷內容

　　個人簡歷大都包含了兩部分，即主觀內容和客觀內容。HR在對建立進行篩選時，首先應該集中注意了解客觀內容，包括個人信息、受教育經歷、工作經歷、工作業(yè)績等等，并根據(jù)這些內容，確定應聘者能否有資格進入面試。

　　2、分析簡歷的結構

　　應聘者是否能夠設計好自我簡歷的結構，能體現(xiàn)出他們的組織、溝通和表達能力，對于那些篇幅過長或過短的簡歷，你可以加以剔除，篇幅在兩頁A4紙左右的簡歷，同時如果具備良好的層次感、準確的邏輯性，就能考慮進入面試。

　　3、判斷應聘者的技能和經驗

　　注重觀察應聘者在簡歷中所表述的個人專業(yè)技能和工作經驗，是否能夠通過任何渠道，與其所應聘的職位相聯(lián)系。如果無法看出聯(lián)系，說明應聘者對自身特點或職位性質都缺乏了解，也就沒有必要繼續(xù)關注應聘者。

　　4、條理性和嚴謹性

　　一些應聘者為了通過篩選，拿到面試的機會，經常注意簡歷文字上的模糊性，比如用“基本”‘原則上”這樣的模糊字眼來回避問題，或者用拿到多少獎勵來取代自己的優(yōu)秀之處，另一些應聘者喜歡列舉在著名企業(yè)的任職經歷，但卻不提具體職位。對于這些情況，HR必須要站在對企業(yè)和對方負責的高度，以條理性和嚴謹性加以篩選。

　　5、細節(jié)矛盾

　　有經驗的HR還會注意到簡歷中存在的空白時間、前后矛盾之處，這些問題有可能純粹是應聘者的筆誤，但也有可能是他們想要掩蓋或者回避某些事實的故意舉措。當然，即使出現(xiàn)這些不妥之處，也不應該盲目下定結論，可以在面試時加以進一步提問。

　　第三，筆試甄選步驟

　　筆試測試，內容涵蓋廣泛，其中包括心理測試、人格測試、能力傾向測試和崗位知識測試等等，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的需要，從中挑選測試項目，組成筆試內容。

　　通常來說，筆試主要有下面兩大步驟。

　　1、命題

　　命題是否得當，將會直接影響筆試甄選效果。在招聘管理人員、研發(fā)人員時，建議考慮選擇論文式的筆試，在招錄普通員工時，則可以打造測驗事的筆試。

　　在命題難度上，應該保持始中，過難或過分容易，都不利于筆試的甄選效果。

　　在測試之前，就制定出標準答案，制定答案時，要確保答案真實客觀。另外，在分配不同考題的分值時，也要注意將分值和考核內容相互聯(lián)系一致。

　　2、閱卷與復核

　　閱卷與復核的關鍵，在于客觀、公平、公正的原則。HR應監(jiān)督考核組，對閱卷工作進行保密和監(jiān)督措施。而復核分數(shù)的過程中，測試人員也應該同樣認真對待，嚴格按照規(guī)定程序辦事，防止任何作弊現(xiàn)象產生。

　　通過上述甄選過程，企業(yè)招聘的對象得以有效集中，并得以進行下一招聘環(huán)節(jié)——面試。