導語：績效考核評分是績效管理結果的數(shù)字化體現(xiàn)形式，也是績效管理在企業(yè)其他各項管理中應用的指導標準。以下是小編整理的關于HR績效考核評分調整，歡迎大家閱讀!
案例：
我們公司實行季度考核，每個季度底進行分數(shù)統(tǒng)計，并按分數(shù)所對應的等級進行績效獎金核算。
在統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)，由于部門的考評主體不同、部門性質不同導致部門之間的績效分數(shù)失衡;像有些部門評分過嚴，整體分數(shù)就偏低;有些部門評分較松，整體分數(shù)就偏高。還有像一些與銷售相的關部門，績效分數(shù)會隨著公司銷售業(yè)績變動而上下浮動;而有些職能部門，因為是一些常規(guī)工作，每個季度變動不大、得分較高。
那么，如何有效的平衡部門間的績效分數(shù)，從而達到內部的一致性?
績效考核評分是績效管理結果的數(shù)字化體現(xiàn)形式，也是績效管理在企業(yè)其他各項管理中應用的指導標準。
案例企業(yè)將績效考核評分應用于薪酬管理中，績效管理的身價的確得以提升�？冃Ч芾砦銐蜓矍蚓劢沟慕Y果就是員工們將注意力聚焦于考核評分的公正性與公平性上。
案例企業(yè)希望通過追求績效考核內部一致性以謀求考核評分的公正性與公平性。為獲得這種公平性，企業(yè)可以從兩個方面入手：一方面提升全體員工對績效管理的認知程度;一方面調整企業(yè)績效考核評分的方法。
一、提升全體員工對績效管理的認知程度。1、企業(yè)應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法�？冃Ч芾淼哪繕耸峭苿悠髽I(yè)戰(zhàn)略目標與部門及個人目標相結合，提升個人職業(yè)能力以及企業(yè)運營短板。修正這一認識，直線經(jīng)理績效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。例如，評分過嚴以過寬的態(tài)度就會得以部分改進。直線經(jīng)理們擴大化認識績效管理后，進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點，與員工發(fā)展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作，員工們也通過績效管理而獲得經(jīng)濟效益與精神追求雙重滿足。2、加強對績效管理相關人員工作方法的培訓與宣傳。由于對績效管理存在認識不足，管理人員考核評分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分，對考核評分的公平性自然會產生質疑。例如，銷售部門與職能部門的評分是為什么會是這種現(xiàn)狀，銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。
二、調整企業(yè)績效考核評分的方法。1、考核指標質量與數(shù)量的合理性�？己酥笜耸欠耋w現(xiàn)了企業(yè)、部門以及個人三者相互結合的本質。體現(xiàn)這一本質，對不同性質部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標定性指標與定量指標比例是否得當。如，各部門評分主體不同，造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數(shù)量是否也造成部門間差異的產生。2、接受不同部門指標存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業(yè)的地位，但是業(yè)務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時，部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異并激勵全員工的工作熱情，其一，可以考慮增加部分各部門通用考核指標。如，與員工職業(yè)發(fā)展相關數(shù)據(jù)，與部門管理水平相關數(shù)據(jù)，也可以做為對直線經(jīng)理的一項評定指標。其二，體現(xiàn)部門價值的差異化指標進一步優(yōu)化，引導各部門直線經(jīng)理將部門運營與企業(yè)發(fā)展目標保持一致的前提下，體現(xiàn)部門價值最大化。
績效考核評分在薪酬管理中存在某些問題，通過深度管理應用，將考核評分與多項管理工作相結合，是否又會得以進一步緩解。