績效面談中什么狀況都可能發(fā)生，那么，一旦出現(xiàn)意外情況，經(jīng)理該如何處理?下面五種情況可供參考。以下是小編為大家整理的績效面談中意外情況的處理對策的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　1.如果員工堅(jiān)決不同意經(jīng)理的解決策略

　　(1)注意傾聽員工的反應(yīng)。不要急于辯解，耐心傾聽員工的理由，特別要注意區(qū)分到這是員工情緒的表達(dá)，還是真實(shí)的事實(shí)。

　　(2)詢問員工不同意的原因。在耐心傾聽的基礎(chǔ)上，用具體的描述性的語言詢問員工不同意的原因。

　　(3)誠懇地說出你所觀察到的一切，并詢問是否理解有誤。聽完員工的解釋后，真誠地說出自己對員工說講的理由的事實(shí)，并與員工逐一討論雙方對這些事實(shí)存在不同理解。

　　(4)與員工一起探討解決的辦法。對于事實(shí)的描述達(dá)成一致后，詢問員工關(guān)于解決問題的辦法，并提出自己的意見，尋求共識，求同存異。

　　(5)保持冷靜。在探討共同的解決策略的過程中，經(jīng)理要注意保持情緒穩(wěn)定，避免一時激動，說一些不負(fù)責(zé)任或過頭的話，破壞了溝通的氛圍，也要適時提醒員工保持清晰平穩(wěn)，達(dá)到雙向溝通的目的。

　　(6)注意員工的個性特點(diǎn)。在溝通的過程中，注意根據(jù)員工的個性特點(diǎn)調(diào)整自己的策略。例如，對于脾氣暴躁的員工，先讓他把話說過癮，之后再談解決策略，對于個性內(nèi)向的員工，要多問一些開放性的問題，然后耐心等待員工的回答。

　　2.如果員工沒有任何反應(yīng)的解決策略

　　(1)向員工表達(dá)傾聽的意愿。例如：“小王，關(guān)于這項(xiàng)工作，我很想聽聽你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X或想法?”“如果換一種思路，什么樣的方式更好?”

　　(2)與員工一起驗(yàn)證你所觀察到的信息。經(jīng)理要列舉出用以考核依據(jù)的事實(shí)和數(shù)據(jù)，并和員工逐項(xiàng)討論，對事實(shí)和依據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行驗(yàn)證，獲得員工的支持。

　　(3)向員工說明談話的目的，征求員工是否還有其他想談的。在員工繼續(xù)保持沉默不語的時候，經(jīng)理要再次和員工說明面談的目的，幫助員工舒緩心情，同時詢問員工是否還有一些內(nèi)心的想法要談?用鼓勵的語氣引導(dǎo)員工說話。

　　(4)不斷詢問員工對所談到的問題的看法。每談到一個問題的時候，經(jīng)理在說明自己的意見之后，不斷地詢問員工的看法，且要保持耐心，看著員工，用期許的眼神和微笑等待員工回答。一定要有耐心，直到員工有了反饋才能進(jìn)行下一個話題。這樣做，也是用了一個小策略告訴員工：“最好還是積極一點(diǎn)，否則我們都在浪費(fèi)時間”。給員工一些適當(dāng)?shù)膲毫�，慢慢地員工也會放下戒備，參與到面談中來。

　　3.如果員工針對績效考核的結(jié)果與經(jīng)理發(fā)生爭吵的解決策略

　　(1)清楚說明你不想爭吵。當(dāng)員工開始大聲說話，表現(xiàn)出戰(zhàn)斗的一面的時候，經(jīng)理要平復(fù)心情，并告訴員工，“小王，別激動，我們不要爭吵，因?yàn)檫@于事無補(bǔ)，我們就事論事，把事情的原本說清楚，重點(diǎn)是一起找到改善的方法。”

　　(2)談問題，而不是產(chǎn)生爭執(zhí)的事實(shí)。經(jīng)理要繼續(xù)引導(dǎo)員工談績效問題的本身，而不是談爭執(zhí)的起因，把話題引到績效面談的程序上。

　　(3)重申談話的目的。經(jīng)理要再次和員工說明績效面談基于未來績效改善的目的，讓員工意識到無論過去做得如何都已經(jīng)過去，與其爭論不休，不如著眼于未來，尋找改進(jìn)機(jī)會更好。

　　(4)同意暫時停止討論。當(dāng)員工始終不能平復(fù)心情，一直抓住某個事情不放，經(jīng)理可以建議暫時中止面談，并建議員工書面說明其對事實(shí)的看法，另安排時間繼續(xù)討論。

　　4.如果員工開始哭泣的解決策略

　　(1)不要急著說什么，可以沉默片刻。當(dāng)員工開始哭泣的時候，經(jīng)理先不要急于解釋或者安慰，先保持片刻沉默，給員工一個舒緩心情的時間，選擇短暫的沉默也有助于員工從負(fù)面的情緒中快速走出來。

　　(2)遞上面巾紙。幫助員工調(diào)整心情。

　　(3)讓員工休息片刻。如果員工較長時間不能恢復(fù)心情，那么，干脆讓員工先休息一下，等完全恢復(fù)了再繼續(xù)面談。

　　(4)員工停止哭泣時，詢問其是否愿意談?wù)劙l(fā)生了什么事。當(dāng)員工平靜下來的時候，經(jīng)理可以試著詢問員工心情變化的原因，幫助員工做一些分析，給予一些支持和安慰。

　　5.如果員工將績效問題歸咎于經(jīng)理的管理不善或缺乏支持的解決策略

　　(1)不要還擊。當(dāng)員工直接指責(zé)經(jīng)理管理不善的時候，經(jīng)理要表現(xiàn)出大度，不要和員工針鋒相對。直接還擊的做法只會讓員工更加情緒化地指責(zé)自己。

　　(2)確定員工所說的有多少是真實(shí)的。在傾聽的過程中，注意分析員工的說法里哪些是事實(shí)，哪些是情緒，把事實(shí)和情緒區(qū)分開來，并思考應(yīng)對策略。

　　(3)重新解釋共同制定的目標(biāo)和績效問題。對目標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行重新解釋，附加事實(shí)和具體明確的例子進(jìn)行說明，以獲得員工的理解。

　　(4)與員工共同制訂行動計(jì)劃。和員工一起討論改進(jìn)績效的行動計(jì)劃，并商量雙方如何共同努力以完成這些計(jì)劃。