看似簡單的問題，在回答時卻存在各種各樣的法律誤區(qū)。以下是小編為大家推薦的發(fā)放工資如何避免法律風險相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案例一：經(jīng)濟補償金計算標準如何確定?

　　某公司因經(jīng)營需要，提出與王某解除勞動合同，王某同意解除勞動合同的要求，但要求公司除根據(jù)其在公司的工作年限，支付經(jīng)濟補償金之外，還要求公司另外再支付其一個月工資，作為公司沒有提前30天通知的補償。公司同意了王某的要求。在雙方辦理工作交接等相應手續(xù)的時候，公司與王某在經(jīng)濟補償金的計算標準上發(fā)生了分歧：公司給其支付的經(jīng)濟補償金是按照其勞動合同中約定的基本工資4000元來發(fā)放的，而王某認為他一個月實際工資遠不止這些。經(jīng)過核實，該公司支付給王某的勞動報酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類津貼和補貼等費用。在計算王某經(jīng)濟補償金時，計算標準該如何確定?工資到底包含哪些部分?

　　吳昱詩：經(jīng)濟補償金的計算標準法律有明確規(guī)定，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。因此，要確定該公司究竟應該需要支付給王某多少經(jīng)濟補償金，關鍵就在于該工資應該包含哪些部分，即案例中所說的各類獎金、津貼和補貼是否應該計算在前12個月工資總額內(nèi)。我認為工資不僅包括基本工資，還應包括獎金、津貼等各種企業(yè)以勞動對價形式支付給勞動者的勞動報酬。而且，從人力資源管理角度出發(fā)，我一直支持對員工就高不就低的原則，在處理一個案子，比如說在計算王某的經(jīng)濟補償金時，該計算進去的部分企業(yè)不少支付給員工，在適當范圍內(nèi)，對在企業(yè)工作期間對企業(yè)作出過貢獻的員工，再多給予一些補償也時可以的。

　　張怡然：對于工資應該包含哪些，我們在處理相類似的問題經(jīng)常會遇到疑惑。我認為，在不同的情況工資所包含的項目是不同的，比如案例提到的計算經(jīng)濟補償金的前12個月工資，我想應該如吳女士所說的，不僅包括基本工資，還應該包括獎金、津貼等部分，甚至還包括加班費;但在計算加班工資時所說的日平均工資，應該就不包括加班費;又比如再說最低工資時，應該就不包括加班費以及一些特殊情況下的補貼，如夜班補貼，應該具體問題具體分析。

　　賈富春：要解決這個案例提出的問題，正如吳女士所說的，關鍵是要解決計算經(jīng)濟補償金標準中的“前12個月的月平均工資”究竟包含哪些項目。關于工資總額的確定，國家統(tǒng)計局1990年發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條做了明確規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條也規(guī)定：“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見，獎金、津貼和補貼是屬于工資的范疇的。其實在確定工資的構成時，我們可以換一個角度去考慮，一般來說，除了國家法律明確規(guī)定不計入工資總額的以外，基于勞動者提供的勞動，以現(xiàn)金形式發(fā)放給勞動者的基本上可以說是工資。而不計入工資總額的主要包括一些需要憑票報銷的一些費用、勞動保險和職工福利方面的費用以及根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎金。因此，在該案例中，王某認為其勞動報酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類津貼和補貼是可以得到法律支持的。

　　案例二：員工工資薪酬體系中固定部分和浮動部分該如何約定?

　　某外商投資企業(yè)與(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)其研發(fā)部員工簽訂的勞動合同約定，員工的工資結構為月基本工資、月獎金、季度獎和年終獎組成。其中月基本工資10000元;月獎金為基本工資的0——30%，根據(jù)員工工作任務完成狀況確定;季度獎為員工領到的月獎金之和的50%;年終獎為不少于2個月的基本工資。2005年，該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)工作取得了顯著的成績，其中有幾項發(fā)明創(chuàng)造還取得了國家頒發(fā)的專利證書，但遺憾的是該企業(yè)市場銷售業(yè)績不佳，年底核算，該企業(yè)實際虧損500萬元。由于虧損，該企業(yè)無力支付研發(fā)部門30名員工的年終獎。但這30名員工并不體諒公司的難處，在向公司討要無果的情況下，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求企業(yè)支付年終獎共計60萬元，及25%的經(jīng)濟補償金15萬元。在庭審過程中，企業(yè)辨稱，年終獎的發(fā)放企業(yè)具有自主決定權，且企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據(jù)。這30名員工能否勝訴?

　　吳昱詩：我想員工是能夠勝訴的，因為雙方在《勞動合同》中已明確約定：“年終獎為不少于2個月的工資”。這一約定實際上折射出兩個方面的問題：一是企業(yè)支付員工年終獎沒有設定條件;二是對企業(yè)支付年終獎的數(shù)額設定了最低額的限制，即不少于2個月的基本工資。那么，員工以《勞動合同》要求支付其年終獎是完全有道理的。

　　張怡然：在這個案件中，如果從企業(yè)的角度來說，企業(yè)在其《薪酬制度》里面把企業(yè)經(jīng)營狀況，即是否盈利作為發(fā)放年終獎的條件是符合法律規(guī)定的，而且該《薪酬制度》也向員工進行了公示。因而，該《薪酬制度》是合法有效的，如果僅從企業(yè)的角度來分析的話，企業(yè)勝訴似乎是無疑的。但從最終的結果來看，員工的勝訴可能性卻更大，正如吳女士分析的，關鍵就在勞動合同的規(guī)定。我認為在處理該案例時，應優(yōu)先考慮勞動合同的規(guī)定，這樣符合《勞動法》對勞動者保護的立法意圖。其實，這也提醒企業(yè)，在簽訂勞動合同時，要注意與企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度體系相銜接。