引導(dǎo)語(yǔ)：如果HR你做好人力資源工作，下面小編給你收集了15大技巧，教你如何做好人力資源工作？

　　15大技巧教你做好人力資源工作

　　技巧之一：選一個(gè)好老板

　　越來(lái)越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質(zhì)低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費(fèi)時(shí)間，趕快另謀高就，不然只有兩種結(jié)果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過(guò)來(lái)，你的青春也不在了。

　　從前，有一個(gè)地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過(guò)池塘，但不會(huì)游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過(guò)池塘嗎?”“我當(dāng)然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因?yàn)槟憧赡茉谖矣斡緯r(shí)蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問(wèn)。“蜇你對(duì)我毫無(wú)好處，因?yàn)槟闼懒宋揖蜁?huì)沉沒(méi)。”青蛙雖然知道蝎子是多么狠毒，但又覺(jué)得它說(shuō)得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會(huì)收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開(kāi)始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時(shí)，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢(shì)嚴(yán)重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對(duì)你毫無(wú)好處，因?yàn)槲宜懒四憔蜁?huì)沉沒(méi)。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說(shuō)。“但我是蝎子，我必須蜇你。這是我的天性。”

　　俗話說(shuō)：“江山易改，本性難移。”每個(gè)人各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該意識(shí)到：改造一個(gè)人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點(diǎn)合理地加以利用，盡量避免他們的缺點(diǎn)，并力圖幫助每個(gè)人在其獨(dú)特天性的基礎(chǔ)上持續(xù)進(jìn)步。

　　技巧之二：做事之前先做人

　　在很多企業(yè)里，人力資源部門(mén)相對(duì)獨(dú)立于其他部門(mén)，但實(shí)際上人力資源部門(mén)所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開(kāi)展人力資源工作，必須得到各部門(mén)的支持，HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當(dāng)作一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹(shù)立HR的良好形象，加強(qiáng)溝通，以取得各部門(mén)的支持。

　　由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競(jìng)爭(zhēng)與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

　　人力資源經(jīng)理的職位職責(zé)，可以用“兩個(gè)一種”來(lái)概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺(jué)高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊(duì)伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過(guò)規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺(jué)、高效地完成工作目標(biāo)的氛圍。塑造一支隊(duì)伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊(duì)伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊(duì)伍。

　　技巧之三：培訓(xùn)老板

　　不管老板是如何，一定還需要不斷進(jìn)步，要培訓(xùn)老板。有幾種方式：

　　1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷(xiāo)各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過(guò)程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施做準(zhǔn)備。

　　2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓老板學(xué)習(xí)。

　　3、引進(jìn)一些咨詢(xún)顧問(wèn)或培訓(xùn)師，與老板溝通。

　　4、開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識(shí)，支持人力資源工作。

　　技巧之四：走群眾路線

　　任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見(jiàn)，我想如果你主動(dòng)謙虛一點(diǎn)，大家都愿意參與，別人也會(huì)感到被尊重，不存在逆反心理，同時(shí)也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來(lái)就順暢多，中國(guó)人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒(méi)意見(jiàn)，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見(jiàn)紛紛，所以必須溝通到位。

　　人力資源經(jīng)理需要清醒地面對(duì)這個(gè)事實(shí)：工作對(duì)人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂(lè)，生活也不會(huì)很幸�！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性;而人力資源經(jīng)理所面對(duì)的員工群體越來(lái)越復(fù)雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀�？梢韵胂�，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對(duì)象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”，所以必須走群眾路線。

　　技巧之五：要入行

　　人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運(yùn)作，熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對(duì)公司的情況應(yīng)做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應(yīng)如何開(kāi)展。

　　很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：人力資源工作是個(gè)專(zhuān)業(yè)工作，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對(duì)人力資源經(jīng)理而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內(nèi)外部客戶(hù)。

　　技巧之六：要內(nèi)方外圓

　　思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒(méi)有靈活性，在制定規(guī)章制度時(shí)就應(yīng)該考慮靈活性，古人說(shuō)得好：“水至清則無(wú)魚(yú)”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿(mǎn)做好，這需要技巧，也是一門(mén)藝術(shù)。

　　海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺(jué)得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣，對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)更要懂得思方行圓。鄭板橋說(shuō)得好：“難得糊涂”!

　　技巧之七：定好方向

　　不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計(jì)劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計(jì)劃，扎實(shí)做好每項(xiàng)工作。

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　技巧之八：打好基礎(chǔ)

　　現(xiàn)在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎(chǔ)不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒(méi)做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn)，就好像病人胃病醫(yī)生開(kāi)的卻是頭痛藥給病人，既沒(méi)有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。

　　技巧之九：有的放矢

　　管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠(yuǎn)、揠苗助長(zhǎng)。很多HR經(jīng)理每到一個(gè)新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與否，注定要失敗。

　　技巧之十：要?jiǎng)?wù)實(shí)

　　HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專(zhuān)家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開(kāi)始!近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開(kāi)展一場(chǎng)“人力資源回歸起點(diǎn)”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認(rèn)為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿�言：�?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)!

　　把一些業(yè)績(jī)做出來(lái)，老板自然支持你。

　　技巧之十一：做該做的事

　　要搞清楚人力資源部門(mén)的定位問(wèn)題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應(yīng)該做的事情。

　　許多時(shí)候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長(zhǎng)”生命的最好辦法。

　　正確的時(shí)間，出現(xiàn)在正確的地方，面對(duì)正確的對(duì)象，做正確的事情，是一切成功的根本。

　　記住該記住的，忘記該忘記的。做應(yīng)該做的，不做不應(yīng)該做的。

　　技巧之十二：要界定權(quán)限

　　這個(gè)很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應(yīng)該請(qǐng)示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來(lái)，要得到充分的授權(quán)，不然大事小事都請(qǐng)示，你工作沒(méi)法開(kāi)展，而且效率很低，例如在招聘的問(wèn)題上、在新進(jìn)人員的薪水問(wèn)題上都要有明確的權(quán)限。

　　要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運(yùn)作來(lái)完成最大的工作量。因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策;另一方面，有利于增強(qiáng)HR的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)起其獨(dú)立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

　　技巧之十三：要樹(shù)立威信

　　剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運(yùn)用好你的權(quán)力，有時(shí)候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過(guò)你的權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力(個(gè)人魅力)樹(shù)立權(quán)威，加強(qiáng)個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。

　　HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對(duì)是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，這一點(diǎn)我覺(jué)得很重要。你的威信來(lái)自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來(lái)自你的為人處事，以身作則，一方面來(lái)自你的學(xué)識(shí)。而更重要的是綜合表現(xiàn)來(lái)自于個(gè)人影響力。

　　HR經(jīng)理人必須加強(qiáng)內(nèi)功的修煉，包括為人處事、理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方面，古人云：“修身，齊家，治國(guó)，平天下”。當(dāng)你修煉到一定程度時(shí)很多道理自然會(huì)明白。

　　通過(guò)個(gè)人權(quán)威的樹(shù)立、爭(zhēng)取老板的支持和重視、成功開(kāi)展各項(xiàng)HR工作，提升部門(mén)的重要性，增強(qiáng)部門(mén)榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。

　　技巧之十四：借用外腦

　　俗話說(shuō)：“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，一點(diǎn)都沒(méi)錯(cuò)，一方面他的道行確實(shí)高，可以指點(diǎn)迷精，另一方面，即使不高，因?yàn)樗�是外�?lái)的大家相信他高，同樣的方案你做出來(lái)和他做出來(lái)被認(rèn)同的程度絕對(duì)不同，聘請(qǐng)一個(gè)管理顧問(wèn)或培訓(xùn)老師沒(méi)壞處。

　　不過(guò)說(shuō)實(shí)在的外來(lái)和尚所帶來(lái)的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書(shū)就藏起來(lái)，再也沒(méi)人去念

　　技巧之十五：系統(tǒng)性

　　人力資源管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，做各項(xiàng)工作時(shí)要考慮系統(tǒng)性，要進(jìn)行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢(shì)在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說(shuō)：“考慮問(wèn)題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類(lèi)的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、都是相對(duì)獨(dú)立的，不能成為一個(gè)互動(dòng)的體系，有的甚至自相矛盾。

　　做人力資源工作每個(gè)模塊要做成一個(gè)系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設(shè)，你只搞一次活動(dòng)，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統(tǒng)考慮，共同推進(jìn)，經(jīng)過(guò)一年半載，就可以見(jiàn)到一定的效果。

　　[知識(shí)拓展]

　　2016年 HR的“應(yīng)知”與“應(yīng)做”

　　在2016年，人力資源經(jīng)理們最主要的任務(wù)(以及挑戰(zhàn))就是找出組織內(nèi)部最有生產(chǎn)力和敬業(yè)度的團(tuán)隊(duì)，看看他們是怎么工作的——然后圍繞著他們打造良好的企業(yè)文化。

　　領(lǐng)導(dǎo)力巡禮：一切關(guān)乎團(tuán)隊(duì)

　　2016年，絕大多數(shù)CEO都會(huì)告訴你，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，而企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是其組織文化。但正如我們都知道的那樣，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，理念和現(xiàn)實(shí)之間還是存在巨大的鴻溝。

　　但這恰好給人力資源經(jīng)理們帶來(lái)了良好的機(jī)遇，因?yàn)镠R團(tuán)隊(duì)幾乎是唯一能夠與整個(gè)組織的人才近距離接觸的團(tuán)隊(duì)了。在2016年，人力資源經(jīng)理們最主要的任務(wù)(以及挑戰(zhàn))就是找出組織內(nèi)部最有生產(chǎn)力和敬業(yè)度的團(tuán)隊(duì)，看看他們是怎么工作的——然后圍繞著他們打造良好的企業(yè)文化。這里有四點(diǎn)主要建議。

　　第一，通過(guò)服務(wù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)達(dá)到服務(wù)整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)。眾多證據(jù)都表明，員工的敬業(yè)度在很大程度上是被團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所驅(qū)動(dòng)。然而在大多數(shù)組織，HR經(jīng)理們僅僅是每年調(diào)查一次員工的敬業(yè)度，而各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者們往往要在調(diào)研結(jié)束后幾個(gè)月才能拿到姍姍來(lái)遲的數(shù)據(jù)。顯然，人資經(jīng)理們真正應(yīng)該做的，是將正確的工具交到正確的人手中，而這意味著我們應(yīng)該和各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者們建立更緊密的合作關(guān)系。

　　第二，管理動(dòng)態(tài)的團(tuán)隊(duì)。隨著就業(yè)模式日益多元化、靈活化，以及愈來(lái)愈多的員工將工作僅僅視為短期過(guò)程而非終身志業(yè)，團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)以及管理模式也在發(fā)生劇烈的變化。我們的團(tuán)隊(duì)管理模型也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，反映動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)，而不是固守在傳統(tǒng)靜態(tài)層級(jí)式組織的窠臼中。

　　第三，收集實(shí)時(shí)的、可靠的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)如果沒(méi)能即時(shí)反映團(tuán)隊(duì)工作的動(dòng)態(tài)本質(zhì)，那么就根本不能解決任何問(wèn)題。為了解決這個(gè)矛盾，我們必須找出那些真正重要的、與我們期望看到的結(jié)果(例如留任率、滿(mǎn)意度、績(jī)效等)有關(guān)的問(wèn)題，并且把這些數(shù)據(jù)以最快速度交回到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者們的手中。此外，正如許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到的，我們當(dāng)前的績(jī)效評(píng)估體系存在本質(zhì)上的問(wèn)題，急需徹底改革。通用電氣(GE)、埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)剛剛宣布徹底放棄傳統(tǒng)的年度績(jī)效考核機(jī)制，而它們僅僅是眾多取消年度考核的企業(yè)之一。不過(guò)，盡管我們確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)新和變革，但一下子徹底拋棄績(jī)效考核未必是好主意;畢竟，企業(yè)總是需要一些辦法來(lái)區(qū)分優(yōu)秀人才和普通人才。

　　我們都知道，由一些人來(lái)給另外一些人打分，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)往往并不怎么可靠。有研究表明，61%的績(jī)效評(píng)估反映的其實(shí)是“評(píng)估者”的情況，而不是“被評(píng)估者”的真實(shí)情況。而我們恰恰可以利用這一點(diǎn)微妙的差別，例如定期問(wèn)各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者們一些問(wèn)題，看看他們對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的規(guī)劃是怎樣的。僅是詢(xún)問(wèn)角度的微妙差異，就能夠大幅提高我們所收集到數(shù)據(jù)的質(zhì)量。通過(guò)一點(diǎn)一滴地累積這些實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)，一個(gè)季度一個(gè)季度下來(lái)，企業(yè)就會(huì)逐漸掌握看待、培養(yǎng)每一個(gè)員工的合適途徑。

　　第四，導(dǎo)入機(jī)器學(xué)習(xí)算法(machine-learning algorithms)。在有了合適的工具、問(wèn)了合適的問(wèn)題以后，我們還需要讓系統(tǒng)自己學(xué)習(xí)。我們的系統(tǒng)應(yīng)該足夠聰明，能夠不斷調(diào)適和進(jìn)化，最后對(duì)每位員工形成獨(dú)一無(wú)二的評(píng)估模式。畢竟基于人的績(jī)效評(píng)估，不可避免地會(huì)有誤差存在，而機(jī)器學(xué)習(xí)有助于逐漸消弭這種誤差。我們甚至可以把機(jī)器學(xué)習(xí)算法導(dǎo)入對(duì)員工優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)的評(píng)估體系中，從而確保對(duì)員工的培訓(xùn)方式能夠符合每位員工的特點(diǎn)和學(xué)習(xí)風(fēng)格。

　　員工關(guān)系管理：靈活性至關(guān)重要

　　職場(chǎng)靈活性(workplace flexibility)已經(jīng)成為企業(yè)管理當(dāng)中最關(guān)鍵的議題之一。想要吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)就必須首先將其視為完整的“人”來(lái)看待。在這個(gè)跳槽已經(jīng)成為常態(tài)，員工不再死忠于單一企業(yè)的時(shí)代，提升工作的靈活性可說(shuō)是挽回員工的心的一項(xiàng)重要舉措。進(jìn)入2016年，HR經(jīng)理們必須注意四項(xiàng)趨勢(shì)。

　　首先，靈活性(flexibility)已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的常態(tài)，而不是例外。今天，大多數(shù)員工都很看重工作的靈活性。根據(jù)家庭與工作研究所(Families and Work Institute，F(xiàn)WI)的數(shù)據(jù)，88%的員工認(rèn)為，在他們選擇工作崗位時(shí)，該崗位的工作是否具備靈活性是“極端重要”或“非常重要”的考慮因素。

　　其次，已經(jīng)有愈來(lái)愈多的雇主注意到這一趨勢(shì)。著名移動(dòng)電信公司沃達(dá)豐(Vodafone)之前宣布，全球30家分公司都必須為新晉母親們提供至少16周的全額帶薪產(chǎn)假，同時(shí)在這些女員工回歸工作崗位后，半年內(nèi)只需要每周工作30小時(shí)就可以拿到全薪。根據(jù)沃達(dá)豐委托畢馬威(KPMG)所做的研究，如果全球企業(yè)都采取這樣的員工福利政策，那么每年總計(jì)可以省下大約190億美元的人力成本。此外，根據(jù)沃達(dá)豐的數(shù)據(jù)，在采取新政策后，員工敬業(yè)度和新員工的素質(zhì)都有所提高。

　　再次，提高靈活性不只是口號(hào)或者單一的政策，而應(yīng)該與企業(yè)文化結(jié)合在一起。盡管有很多企業(yè)只是單純地采取政策延長(zhǎng)產(chǎn)假或者把午休增加一小時(shí)，但我們的研究表明，只有當(dāng)靈活的工作政策和支持靈活的企業(yè)文化結(jié)合在一起，才能夠真正有效提升員工敬業(yè)度、工作滿(mǎn)意度和留任率。這意味著管理者和人資經(jīng)理們必須以身作則，真正支持靈活的工作方案，為員工提供足夠的保障和溫暖。

　　最后，靈活性只是有效職場(chǎng)管理的一部分。在針對(duì)美國(guó)勞動(dòng)力的研究中，家庭與工作研究所(FWI)提出了六項(xiàng)有助于提升員工敬業(yè)度、留任率、工作滿(mǎn)意度和健康的因素：工作的靈活性，以及支持靈活性的企業(yè)文化;學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);工作自主性;上級(jí)支持;信任的文化;對(duì)收入、福利和職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度。同時(shí)具備這六項(xiàng)要素的雇主，就是卓有成效的雇主。而這也是HR經(jīng)理們應(yīng)該致力于去打造的工作環(huán)境。

　　人力資源專(zhuān)家：應(yīng)對(duì)未來(lái)職場(chǎng)大概每個(gè)人力資源工作者都意識(shí)到了，近年來(lái)對(duì)人力資源這項(xiàng)工作的批評(píng)和質(zhì)疑聲浪越來(lái)越高。有些人認(rèn)為HR部門(mén)根本沒(méi)有應(yīng)付未來(lái)挑戰(zhàn)的能力，甚至認(rèn)為這個(gè)部門(mén)根本不應(yīng)該存在。對(duì)此，我們調(diào)查了人力資源管理專(zhuān)家們自己對(duì)這項(xiàng)工作未來(lái)的看法。

　　通過(guò)大量的訪談、焦點(diǎn)小組討論和調(diào)研，我們得到了許多寶貴的數(shù)據(jù)，其中包含數(shù)十位高階人力資源經(jīng)理們所提出的，關(guān)于“未來(lái)十年的HR工作”的相關(guān)看法。我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)HR工作批評(píng)最多的人，就是HR經(jīng)理們自己。人力資源經(jīng)理們對(duì)HR工作有效性的評(píng)分，往往還要低于其他部門(mén)的評(píng)價(jià)。哪怕那些頂尖的CHRO們，都提出HR工作迫切需要改革，以應(yīng)對(duì)這個(gè)變化劇烈的世界。最終，該調(diào)研總結(jié)出五項(xiàng)正在重塑職場(chǎng)面貌的關(guān)鍵力量——而這些正是人力資源經(jīng)理們迫切需要掌握的。

　　第一，日新月異的科技進(jìn)步。各類(lèi)傳感器的普及、可穿戴設(shè)備、無(wú)人駕駛車(chē)輛、人工智能……這些技術(shù)進(jìn)步最終將從本質(zhì)上改變工作以及職場(chǎng)的面貌。人力資源除了必須掌握新科技外，還應(yīng)做好準(zhǔn)備，以應(yīng)付新科技所帶來(lái)的高度靈活多變的職場(chǎng)生態(tài)——包含更頻繁的人員變動(dòng)、更短暫的雇傭周期，以及知識(shí)技能的快速更新?lián)Q代等。

　　第二，社會(huì)和組織的重構(gòu)。工作的“民主化”將使得權(quán)力不再集中于傳統(tǒng)層級(jí)式組織的頂端，而是轉(zhuǎn)向更為平等、多元化的組織形式。隨著工作關(guān)系將更多地是基于項(xiàng)目而非傳統(tǒng)的雇傭制度，HR人員必須學(xué)會(huì)通過(guò)更為靈活的人力資源組成來(lái)完成工作——包含兼職人員、自由職業(yè)者(freelancer)以及眾包(crowdsourced)工作者等。

　　第三，真正“連接”起來(lái)的世界。這個(gè)世界正在愈來(lái)愈廣泛而深入地被數(shù)以?xún)|計(jì)的移動(dòng)設(shè)備以及各式各樣的“云”技術(shù)連接在一起，這使得許多工作將能夠在任意時(shí)間、任意地點(diǎn)，由許多素未謀面的人一起完成。這意味著HR經(jīng)理們必須改變傳統(tǒng)的人才管理思路和體系，來(lái)支持這種來(lái)自全球的、由移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)“連接”起來(lái)的合作模式。

　　第四，海納百川的全球人才市場(chǎng)�，F(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)的網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)遍布全球每一個(gè)角落，國(guó)家與國(guó)家間的界限愈來(lái)愈模糊，同時(shí)，女性和有色人種將逐漸成為現(xiàn)代人才市場(chǎng)的主力軍。此外，隨著人類(lèi)壽命越來(lái)越長(zhǎng)，人們的職業(yè)生涯也會(huì)相應(yīng)地延長(zhǎng)。這意味著CHRO們需要充分利用一切人力資源，把合適的工作交到最適合的人才手上——無(wú)論他身在何處，甚至無(wú)論他是不是公司的一份子。同時(shí)，HR經(jīng)理們也必須在人才政策、工作設(shè)計(jì)、薪酬和福利方案等方面，更多地考慮文化差異和不同人群的特點(diǎn)。

　　第五，人機(jī)協(xié)作(human/machine collaboration)。電腦在分析能力、演算法和自動(dòng)化等方面的不斷進(jìn)步，都有助于提升人類(lèi)的生產(chǎn)力和決策能力。這給HR經(jīng)理們帶來(lái)什么挑戰(zhàn)呢?我們必須習(xí)慣“人機(jī)協(xié)作”的工作模式，使得員工和機(jī)器/電腦/機(jī)械人之間的搭配和任務(wù)轉(zhuǎn)移更有效率;此外，還需要通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，來(lái)找到人機(jī)協(xié)作的最優(yōu)化方案。

　　關(guān)鍵評(píng)估：將分析付諸行動(dòng)

　　從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)到公司運(yùn)營(yíng)，大數(shù)據(jù)分析改變了諸多業(yè)務(wù)功能。因此，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)“分析如何改革HR工作”也抱有很大的期望，雖然現(xiàn)狀離滿(mǎn)足期望距離尚遠(yuǎn)。在2016年及以后，接受挑戰(zhàn)的HR專(zhuān)業(yè)人士將被要求學(xué)習(xí)數(shù)量分析能力(quantitative skills)，并與數(shù)據(jù)科學(xué)家、IT人員和技術(shù)供應(yīng)商配合工作。事實(shí)上，若要在HR管理當(dāng)中采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式，建立牢固的合作關(guān)系將是關(guān)鍵。

　　許多HR部門(mén)已在正確的方向上有所進(jìn)展，他們購(gòu)買(mǎi)更多數(shù)據(jù)、采購(gòu)軟件、聘用定量分析師、將社交媒體融入招聘活動(dòng)、施行大數(shù)據(jù)項(xiàng)目，或者派遣人員參加相關(guān)研討會(huì)。盡管這些行為可能是一個(gè)好的開(kāi)端，但也僅是HR專(zhuān)員為了能夠切實(shí)提升分析能力而必須經(jīng)歷的一個(gè)開(kāi)端。沃爾瑪全球員工分析部副總裁Elpida Ormanidou說(shuō)過(guò)：“分析學(xué)是一塊我們需要自己鍛煉的肌肉，你不可能‘買(mǎi)到’分析能力。”

　　走在HR分析領(lǐng)域前列的領(lǐng)軍企業(yè)，例如谷歌和沃爾瑪，確實(shí)在分析技術(shù)方面進(jìn)行了健全的投資，并且聘用了具備專(zhuān)業(yè)技能的團(tuán)隊(duì)以便于理解分析技術(shù)。但是，這些企業(yè)也投入了必要的時(shí)間和精力，圍繞其數(shù)據(jù)構(gòu)建了完善的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在2016年，為了讓組織從HR分析中獲得真正的價(jià)值，必須發(fā)展整個(gè)公司的分析能力。

　　首先，聘請(qǐng)具備專(zhuān)業(yè)技能的團(tuán)隊(duì)或人員有助于應(yīng)付短期需求。同時(shí)，HR從業(yè)者和企業(yè)決策者也需接受相關(guān)培訓(xùn)，共同成為數(shù)據(jù)專(zhuān)家——能夠發(fā)現(xiàn)、操作、管理和解釋相關(guān)數(shù)據(jù)，也能列舉或精通一定范圍的定量規(guī)則。這些技能是進(jìn)行巧妙提問(wèn)和評(píng)估可能回答的先決條件。

　　其次，可利用不同的團(tuán)隊(duì)來(lái)解決主要的人才挑戰(zhàn)。分析師們喜歡無(wú)畏的挑戰(zhàn)，所以與其讓他們提出狹隘的問(wèn)題，不如鼓勵(lì)他們與他人攜手合作，以獲得預(yù)期的成果。英國(guó)航空公司、沃爾瑪和其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，具備不同技能和背景的團(tuán)隊(duì)聚集在一起，能夠想出更好且更具創(chuàng)新精神的解決方案。讓一些定量分析師與企業(yè)決策者、HR從業(yè)者共同合作，會(huì)產(chǎn)生有益的知識(shí)轉(zhuǎn)移，分析師和HR將從中獲得額外收益。

　　最后，關(guān)注重大結(jié)果，而非局限于分析。研究報(bào)告和一些新見(jiàn)解并不能夠解決問(wèn)題。“HR不能停在半途，還需進(jìn)一步將觀點(diǎn)、理念和解決方案引入到企業(yè)當(dāng)中。” Ormanidou建議道，“獲取觀點(diǎn)僅是簡(jiǎn)單的部分。我們面臨的最大挑戰(zhàn)是如何協(xié)商并運(yùn)用那些觀點(diǎn)。”HR專(zhuān)業(yè)人士必須對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理構(gòu)建那些能將觀點(diǎn)付諸行動(dòng)的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

　　商業(yè)智慧：塑造更好的HR

　　在過(guò)去一年中，有人宣稱(chēng)“是時(shí)候‘炸掉’HR了，應(yīng)當(dāng)重建HR領(lǐng)域，使之變得更加關(guān)注公司盈虧。”而人力資源之所以有些不受歡迎，是因?yàn)樗�不僅要求人們守規(guī)矩，還強(qiáng)制推行“每位雇員(包括管理者)必須與他人互動(dòng)”的策略。

　　不可否認(rèn)的是，HR經(jīng)常被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者批評(píng)跟不上其他業(yè)務(wù)的步伐。曾有人在2015秋發(fā)行的《人才+戰(zhàn)略》(People + Strategy)中指出：HR領(lǐng)域內(nèi)、外的商業(yè)領(lǐng)袖，都一致認(rèn)為HR部門(mén)在技能與效率方面至多是比較令人滿(mǎn)意。對(duì)于HR最常見(jiàn)和持續(xù)不斷的批評(píng)是，HR不能與界定業(yè)務(wù)運(yùn)作的金融語(yǔ)言相連結(jié)。

　　通過(guò)培養(yǎng)商業(yè)智慧，每位HR專(zhuān)業(yè)人士都可以彌補(bǔ)這些不足。而要培養(yǎng)商業(yè)智慧，最好的方法是什么?以下三個(gè)秘訣將能幫助你在2016年磨練戰(zhàn)略運(yùn)籌能力。

　　第一，基于業(yè)務(wù)制定HR策略。要成為優(yōu)秀的HR，并沒(méi)有單一的最佳實(shí)踐模式可循。相反地，你的HR策略應(yīng)該基于公司特定業(yè)務(wù)而定，例如某些公司選擇將招聘外包，某些公司不采用激勵(lì)性薪酬，還有一些公司避免讓員工去完成某些任務(wù)。

　　“知道應(yīng)當(dāng)做什么”是成為優(yōu)秀HR的關(guān)鍵——這要求我們能夠理解公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這也是我們通過(guò)HR途徑幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力并取得成功的第一步。

　　第二，掌握金融知識(shí)。HR從業(yè)者不僅要懂得計(jì)算投資回報(bào)率，還必須清晰地表達(dá)自己對(duì)于投資回報(bào)的觀點(diǎn)。同時(shí)，我們應(yīng)掌握成本核算知識(shí)，并能流利地使用數(shù)量和資產(chǎn)負(fù)債表方面的術(shù)語(yǔ)，來(lái)分析參與度、員工保留、福利等指數(shù)，是如何改善了組織績(jī)效，降低了公司虧損。

　　第三，選擇面向未來(lái)的HR課程。許多HR課程與當(dāng)今企業(yè)遇到的問(wèn)題無(wú)關(guān)，甚至有一些課程仍基于30年前的教材，而舊有的企業(yè)模式(員工終身雇傭制)也還殘留在員工的骨子里。分布在合規(guī)、崗位分析和培訓(xùn)崗位上的雇員，顯得有些比例失調(diào)。盡管HR領(lǐng)域仍在討論這些話題，但如今的專(zhuān)業(yè)人士更應(yīng)該學(xué)習(xí)如何有效地與供應(yīng)商合作、管理組織變革、塑造組織文化，以及滿(mǎn)足不同高管對(duì)薪資的要求。

　　與所有其他業(yè)務(wù)部門(mén)一樣，HR正在飛速變化的世界里蛻變。讓我們擁抱HR使命的進(jìn)化吧，而不是想著“炸掉”它。在這條旅途中，經(jīng)受痛苦方能成長(zhǎng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，我們投入的時(shí)間和精力都將是值得的。