引導(dǎo)語：隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步與發(fā)展，未來我們的人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新趨勢是怎樣的呢？
新時(shí)代 人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新趨勢
目前我國人力資源管理存在的問題主要包括：
(1)人力資源管理各種派系的融合：目前人力資源管理界有咨詢派、院校派和實(shí)戰(zhàn)派三個(gè)派系，每個(gè)派系都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)如何借鑒吸收各種派系管理的精華，需要甄別;
(2)管理有效性和經(jīng)濟(jì)性：企業(yè)任何管理都是有成本的，有些管理方式適合某些企業(yè)，有些則不適合，作為企業(yè)不要照抄和模仿，必須考慮管理的有效性和經(jīng)濟(jì)性，做好平衡;
(3)如何應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的挑戰(zhàn)：傳統(tǒng)人力資源管理都有固定的模式、流程和工具支撐，面對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理如何創(chuàng)新，是擺在各級(jí)HR管理者面前必須考慮的問題。
《中國培訓(xùn)》：隨著市場環(huán)境的不斷變化，人才市場競爭的日益激烈，人力資源管理面臨著哪些新的挑戰(zhàn)?
賀清君：人才競爭是人力資源永恒的話題，更是難題，反過來這也是人力資源管理的價(jià)值點(diǎn)。
人才是企業(yè)競爭的核心，我經(jīng)常講的一句所謂的名言是“優(yōu)秀人才是昂貴的，但是免費(fèi)的”，這句話的含義就是，優(yōu)秀人才給企業(yè)帶來的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)給的報(bào)酬，能否得到優(yōu)秀的人才，甚至決定企業(yè)的生死存亡。
在人才競爭方面，企業(yè)人力資源管理最大挑戰(zhàn)是面臨優(yōu)秀人才爭奪戰(zhàn)，企業(yè)如何通過有效的機(jī)制吸引和激勵(lì)人才，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。
企業(yè)的管理機(jī)制僵化、老化，則無法適應(yīng)時(shí)代的人才競爭格局，最終企業(yè)會(huì)在人才爭奪戰(zhàn)中敗下陣來甚至一敗涂地。
俗話說“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”從一定意義上來講，HR最核心的價(jià)值在于為企業(yè)構(gòu)建強(qiáng)大的人才吸引能量場，強(qiáng)化企業(yè)雇主品牌，從優(yōu)秀核心人才吸引、保留和激勵(lì)方面入手，構(gòu)建企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，讓優(yōu)秀人才真正發(fā)揮他們核心價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與核心人才價(jià)值雙贏。
此外，在人才培養(yǎng)方面，也面臨著如何通過新方法，新技術(shù)手段來應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展和時(shí)代變遷帶來不斷變化的人才需求的挑戰(zhàn)。
《中國培訓(xùn)》：面對(duì)市場形勢的變化及企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展或變革帶來更多不確定性的需求，人力資源管理應(yīng)如何創(chuàng)新以應(yīng)對(duì)諸多挑戰(zhàn)?
賀清君：企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展或變革是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)管理者無法回避的現(xiàn)實(shí)，作為HR要積極擁抱企業(yè)戰(zhàn)略變革，圍繞推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)HR管理創(chuàng)新。
優(yōu)秀的HR必然是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或變革涉及人才梯隊(duì)重新構(gòu)建、人才管理體系重新構(gòu)建、績效體系、薪酬體系和人才培養(yǎng)體系等多種管理體系的重新構(gòu)建，這些挑戰(zhàn)是HR必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。
在人力資源管理創(chuàng)新方面，任何墨守陳規(guī)的做法都是跟不上時(shí)代潮流的，以績效考核為例，績效考核有KPI、360度、BSC等多種考核方法，但是對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，這些做法可能就會(huì)失效，原因是這些快速創(chuàng)新的企業(yè)都是80、90后，企業(yè)變革過程中，如果還采用僵化的做法，這些員工可能不買賬，最終損害的是企業(yè)的利益。
《中國培訓(xùn)》：在人力資源管理隨時(shí)代變遷不斷演變過程中，經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，人力資本管理、人才管理幾個(gè)階段后，將會(huì)往什么方向發(fā)展?未來在人力資源管理理念上會(huì)呈現(xiàn)什么樣的新趨勢?
賀清君：人力資源管理未來將向什么方向發(fā)展，我不是預(yù)言家，但是有些趨勢我們要密切關(guān)注和研究：一是人才價(jià)值管理是趨勢，作為企業(yè)要深入研究人才給企業(yè)帶來的核心價(jià)值，要有一套價(jià)值評(píng)估方法，讓優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)和企業(yè)薪酬支出相互匹配;二是未來的企業(yè)的員工兼職化(非專職員工比例會(huì)逐漸增多)，企業(yè)會(huì)成為TEAMWORK的中心，作為HR采納傳統(tǒng)管理模式會(huì)越來越失靈;三是人力資源管理生態(tài)化，俗話說“人以群聚”，如果通過人力資源管理生態(tài)挖掘人才的價(jià)值和潛能，作為企業(yè)HR需要認(rèn)真研究人才生態(tài)圈。
《中國培訓(xùn)》：從人力資源管理技術(shù)、工具或方法層面，請您談?wù)勅肆Y源管理的哪些板塊或領(lǐng)域，在近兩年還將會(huì)發(fā)生新的變革?比如招聘，培訓(xùn)或其他領(lǐng)域?
賀清君：面臨互聯(lián)網(wǎng)+沖擊，企業(yè)招聘、績效、薪酬管理都會(huì)有很大變化。
在人才招聘方面，SNS、微招聘，大數(shù)據(jù)招聘是趨勢，通過大數(shù)據(jù)做人才招聘平臺(tái)整合和聚合，為企業(yè)提供更有價(jià)值的人才。
績效管理方面，傳統(tǒng)的機(jī)械式的KPI、BSC等方式，越來越不適應(yīng)企業(yè)快速變革，如果構(gòu)建高績效文化，讓優(yōu)秀人才通過高績效的環(huán)境同化，激發(fā)員工潛能和活力，這是企業(yè)HR必須認(rèn)真研究的問題。
在薪酬管理方面，傳統(tǒng)的崗位價(jià)值評(píng)估方式和薪酬職級(jí)越來越難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)急需的高價(jià)值人才，如何通過整體薪酬激勵(lì)來吸引保留，這是企業(yè)各級(jí)管理者必須面對(duì)的難題。
此外，在人才培養(yǎng)方面，傳統(tǒng)的機(jī)械式灌輸模式越來越難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展，微課堂、碎片化學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)模式日新月異，作為HR要高度關(guān)注并積極引入研究。
《中國培訓(xùn)》：不同性質(zhì)，不同發(fā)展階段的企業(yè)，其人力資源管理側(cè)重點(diǎn)是否會(huì)有差別?如何確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相契合?在引進(jìn)新理念或新技術(shù)時(shí)需要注意哪些方面?
賀清君：不同性質(zhì)，不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理側(cè)重點(diǎn)肯定不同的，對(duì)于初創(chuàng)期、快速發(fā)展期以及平穩(wěn)期的企業(yè)，乃至“下坡期”的企業(yè)，企業(yè)績效、薪酬、培訓(xùn)和激勵(lì)等管理都是有側(cè)重點(diǎn)的，管理必須因需而變。
所謂的契合，就是人力要滿足戰(zhàn)略的支撐，并且這些支撐點(diǎn)要恰到好處決不能掉鏈子。
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相契合的關(guān)鍵是HR首先要讀懂企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略是指揮棒，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要人力資源實(shí)現(xiàn)哪些方面的支撐?比如需要哪些核心人才?這些核心人才通過什么渠道獲得?這些人才的激勵(lì)模式是什么?這些人才如何與企業(yè)榮辱與共?比如構(gòu)建什么樣的績效和薪酬管理模式，以及高效的文化環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)等。
近年來人力資源管理新概念新理論層出不窮，企業(yè)在引進(jìn)新理念或新技術(shù)時(shí)一定要認(rèn)真甄別，不宜盲目引進(jìn)，對(duì)于感興趣的新理念可以深入研究，通過試點(diǎn)的方式及時(shí)總結(jié)收獲及改進(jìn)要點(diǎn)。此外人力資源管理新的理念和工具，可以借鑒相關(guān)企業(yè)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，正式推廣之前要做好各種準(zhǔn)備，實(shí)施過程中要及時(shí)總結(jié)和反饋，確保新理念新工具的實(shí)施，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的有效支撐。
《中國培訓(xùn)》：在瞬息萬變的新時(shí)代，人力資源管理的核心價(jià)值應(yīng)如何體現(xiàn)，如何讓人力資源管理真正助推戰(zhàn)略落地?
賀清君：在傳統(tǒng)的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資源沒有被充分地利用，人力資源管理者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的唯一方法就是降低公司的人力成本，但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價(jià)，嚴(yán)重者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)惡性循環(huán)。
現(xiàn)代人力資源管理，可以通過團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等形式，鼓勵(lì)員工改善工作績效，充分發(fā)揮員工的價(jià)值和潛能，提升員工滿意度、提高生產(chǎn)效率、降低流動(dòng)率，有效提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量及客戶滿意度，進(jìn)而不斷提升公司經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理的核心價(jià)值是將人力資源管理工作的核心緊密地圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理展開，通過提升員工價(jià)值，促進(jìn)和保證企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，讓公司發(fā)展戰(zhàn)略逐步推進(jìn)與實(shí)現(xiàn)，幫助企業(yè)成功，從而展示人力資源工作的專業(yè)性和對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
人力資源管理只有真正幫助企業(yè)高層及業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，人力資源部的價(jià)值才能得到體現(xiàn)，才能推動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略落地。
《中國培訓(xùn)》：要做好新時(shí)代的人力資源管理工作，作為人力資源從業(yè)者應(yīng)從哪些方面提升個(gè)人勝任素質(zhì)?
賀清君：要想做好人力資源管理工作必須具備良好的素質(zhì)和能力，我經(jīng)常講做人力的最基本技能是“聽說讀寫---會(huì)傾聽、會(huì)溝通、讀懂心理、文筆優(yōu)秀”。
此外，作為人力資源從業(yè)者還要具備以下幾個(gè)關(guān)鍵能力：
必須懂公司業(yè)務(wù)。人力資源管理者要深入了解公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，要能站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度，分析和審視企業(yè)的人力資源管理策略，同時(shí)要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出符合企業(yè)經(jīng)營管理特征的人力資源管理著戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，成為公司各級(jí)經(jīng)營者的戰(zhàn)略性伙伴。
專業(yè)管理能力。專業(yè)化體現(xiàn)管理價(jià)值，專業(yè)化就是要求人力資源管理者要有專業(yè)的知識(shí)和技能，無論做任何管理模塊，都能提出專業(yè)化的管理建議，做到職業(yè)化。
良好的溝通能力。人力資源管理要能和企業(yè)各級(jí)管理者做充分有效的溝通，人力資源管理絕非人力資源部的事情，影響人力資源管理效果的要素是多元化的。
管理創(chuàng)新能力。這是一個(gè)“大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代，作為人力資源管理，必須擁有最先進(jìn)的人力資源管理理念，了解業(yè)界最先進(jìn)的HR管理知識(shí)體系，要緊密結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，有針對(duì)性對(duì)人力資源管理做好優(yōu)化和創(chuàng)新，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，固步自封缺乏創(chuàng)新能力就會(huì)與我們這個(gè)偉大的時(shí)代脫節(jié)。
[知識(shí)拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會(huì)大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。
這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢，更是他對(duì)未來新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對(duì)的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對(duì)手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)等，我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對(duì)百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。
阿里擅長的是運(yùn)營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會(huì)充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會(huì)受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結(jié)果
看最后的結(jié)果，百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績效公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值來衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。
百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去享受和擁有這種機(jī)會(huì)。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會(huì)自驅(qū)，自動(dòng)脫穎而出。
04、兩張內(nèi)部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺(tái)了搜索之后，百度陸續(xù)出臺(tái)了幾項(xiàng)人才政策和機(jī)制，再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。在過去，不同層級(jí)的人沒有晉升年限的限制。
現(xiàn)在，在一線員工，如果你在規(guī)定的年限內(nèi)，晉升的層次沒有達(dá)到公司的要求，我們會(huì)自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，如果第二次你沒有得到晉升，那就會(huì)被OUT。公司會(huì)有一個(gè)專門的淘汰的名單。
當(dāng)然，公司也有一個(gè)潛力股計(jì)劃，如果你成長的非�？焖�，超過公司大多數(shù)人，你就會(huì)進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì)給你最多的發(fā)展的資源、機(jī)會(huì)和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績效：強(qiáng)制分布
強(qiáng)制分布在很多公司里都會(huì)去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。不是為了保護(hù)人才就減免強(qiáng)制分布，而是加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來百度中間的空間在70-80%，通過調(diào)整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵(lì)更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì)被淘汰。每年，績效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內(nèi)，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過績效不斷地去淘汰人。當(dāng)然，如果你的績效，連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會(huì)有專門的績優(yōu)獎(jiǎng)，授予一定的百度股票，激勵(lì)他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì)對(duì)文化進(jìn)行360度的評(píng)估，來看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的，如果沒有達(dá)到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話說，如果你沒有達(dá)到一個(gè)水平，是沒有機(jī)會(huì)被晉升、被加薪、被獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，文化、晉升和業(yè)績是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機(jī)制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內(nèi)部也討論過，老人文化和新人文化的問題。老人會(huì)忠心耿耿，但是，當(dāng)他的能力和激情開始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績效為導(dǎo)向?
以績效為導(dǎo)向吧，他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過;留下來吧，他的能力和激情又達(dá)不到公司要求的水準(zhǔn)。我們當(dāng)然還是選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機(jī)制，來使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經(jīng)驗(yàn)還沒有達(dá)到崗位水平的人，去擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應(yīng)的晉升，以此激勵(lì)他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級(jí)的，只要你能做到，上億級(jí)的用戶量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著成就的指標(biāo)，我都會(huì)認(rèn)為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì)給你相應(yīng)的認(rèn)可和激勵(lì)。”所以，在百度，沒有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì)得到認(rèn)可，這就是小車?yán)纱筌嚒?/p>
09、同事之間互相PK
你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績是不是比別人更好?通過這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。
10、從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度，過去我們一直招最好的人，就是我們認(rèn)為很聰明、能夠快速學(xué)習(xí)的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認(rèn)為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因?yàn)樘焐苈斆�，往往需要被關(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實(shí)當(dāng)公司變大的時(shí)候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們在這個(gè)過程中不斷的成長、快速的提升。我們內(nèi)部非常強(qiáng)調(diào)從聰明到優(yōu)秀，也就是說，你不僅僅先天性要好，而是當(dāng)你和一群聰明人在一起的時(shí)候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
11、體制外機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新
當(dāng)公司到了一定規(guī)模，如何讓企業(yè)保持創(chuàng)新的基因，怎樣能夠打破部門的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來?我們也會(huì)擔(dān)心另外一件事：一線員工是會(huì)不斷地出現(xiàn)很多新想法，但是我們覺得不靠譜，而公司資源是有限的。
于是就出現(xiàn)很多矛盾。員工說，公司不重視創(chuàng)新，不重視一線員工的呼聲和好的意見。當(dāng)然，公司會(huì)覺得員工這些想法有的不切實(shí)際，對(duì)我們沒有價(jià)值和幫助。
在百度，過去的4年間，從2011年開始，我們做了一個(gè)新的嘗試。你可以在年初提報(bào)一個(gè)想法，說我們要做一個(gè)什么東西，有什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)，用一年時(shí)間去達(dá)成。然后公司就會(huì)去做一個(gè)評(píng)估，如果覺得方式可行，你就可以組建一個(gè)10人的小團(tuán)隊(duì)去嘗試。
每年夏天，百度會(huì)進(jìn)行內(nèi)部評(píng)選。只要你對(duì)公司遠(yuǎn)超預(yù)期的貢獻(xiàn)，就能夠得到一個(gè)等值100萬美元的百度股票的獎(jiǎng)勵(lì)。這就是所謂的體制外機(jī)制。因?yàn)槟阍谝粋�(gè)正常運(yùn)作的組織體制內(nèi)，你是不允許來做這件事情的，因?yàn)槟阌凶约旱臉I(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)績要求。
每年八九月份，百度大廈門口的廣場，就會(huì)舉行盛大的派對(duì)，對(duì)這些優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行頒獎(jiǎng)，以表彰他們對(duì)百度的貢獻(xiàn)。過去4年，一共有11個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)，我們在評(píng)選中沒有封頂。第一年，只有一個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)。當(dāng)時(shí)，按照標(biāo)準(zhǔn)，是沒有一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠獲獎(jiǎng)的，于是公司為了鼓勵(lì)大家選擇了相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)。
到2014年，我們一共評(píng)了6個(gè)團(tuán)隊(duì)。我們沒有說一定選5支團(tuán)隊(duì)，或者3支團(tuán)隊(duì)，只要符合要求，只要是超預(yù)期的貢獻(xiàn)，我們都會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。
12、創(chuàng)新黑馬獎(jiǎng)
我們不缺點(diǎn)子，缺的是將想法和創(chuàng)意落實(shí)到行動(dòng)。還有一個(gè)人數(shù)更少、大家三三兩兩的組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果有一個(gè)好的提議，你可以做成小樣，做成一個(gè)可以呈現(xiàn)出來的東西，產(chǎn)品或者技術(shù)，展示出來。
每周五晚上，如果大家有機(jī)會(huì)參觀百度大廈，我們看到休息區(qū)里，擺著桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng)意，或者成果。周日，李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管，會(huì)和他們一一地去探，成果和產(chǎn)出將來會(huì)是什么樣子，并且會(huì)在周日的下午，現(xiàn)場評(píng)選出這一屆大賽的黑馬獎(jiǎng)，就是我們認(rèn)為最有閃光點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)是什么。
這種體制外的機(jī)制好處在于，我們往往有很多想法和點(diǎn)子，如果在部門內(nèi)去提，往往因?yàn)橘Y源有限、項(xiàng)目要排期，所以沒有辦法去配置資源。但是在這樣一個(gè)長河里面，當(dāng)你有一個(gè)想法，你可以去做成一個(gè)小樣，呈現(xiàn)出來，讓我們的總監(jiān)、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個(gè)更好的結(jié)合，瞬間變成項(xiàng)目中的一部分。
好的創(chuàng)意和想法，在這樣一個(gè)場合下會(huì)被涌現(xiàn)，快速地脫穎而出。百度從來不缺創(chuàng)新的點(diǎn)子，我們有一個(gè)創(chuàng)新的郵箱，每天有無數(shù)郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構(gòu)師。
新浪做了一個(gè)微博，我們是不是要做一個(gè)微博?騰訊出了微信，我們要不要做微信?這樣的點(diǎn)子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實(shí)到具體的行動(dòng)中，而不僅僅停留在想法階段。我們內(nèi)部叫行勝于言。
通過這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現(xiàn)出來。