引導語：有哪些方法可以使得人力資源的總監(jiān)在短時間內快速的成長呢?下面是小編整理的三方面，歡迎大家閱讀與借鑒。
HR入門門檻比較低，要做好非常不易，成長為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)更加不易。正是因為路難走，我們更加要迎難而上，方顯英雄本色。那么，如何才能成長為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)呢?我的建議如下：
一、“想”明白
你為什么感覺做起來好難?因為你沒有“想”明白。為什么沒有“想”明白?因為你對這件事情沒有正確的認知。因為你對這件事情沒有正確得認知，導致做起來就特別的困難。以前我們總認為“知易行難”，但事實上是“知難行易”。我們如果很好的解決了“知”，“行”起來就相對變得容易很多。方向比勤奮重要。比如，學習應該先從思維入手，而不是從工具入手。思維方式比解決方案重要。比如，為什么別人不喜歡你?你應先思考別人為什么不喜歡你的原因，而不是先去找讓別人喜歡你的方法。價值觀比方法論重要。比如，如何才能與別人有效溝通，你應先樹立真誠的溝通原則，然后再確立溝通的方法。如何才能設計出切實可行的薪酬方案，你應先了解老板的員工觀是什么，然后再設計薪酬方案。問題比答案重要。比如，HR應該學點什么，本書雖然從哲學、心理學、寫作、法律、溝通等五個方面做了回答，但我們也要找到自己的答案，并且還要不斷探索。
HR需要“想”明白哪些內容呢?你的職業(yè)戰(zhàn)略及實現路徑;你的學習方向及實現路徑;你對崗位職責的認知;你對企業(yè)管理體系、企業(yè)戰(zhàn)略、組織設計、流程管理、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、法律思維、企業(yè)文化等方面的認知;你工作的開展路徑;你方案的設理念等。我們要“想”明白該想的東西，千萬不要胡思亂想。能不能“想”明白，與知識、技能、能力三者有著密切的關系。能力越高，就會“想”的越明白，反之，就會“想”不明白。如果自己 “想”不明白，就找個導師給你帶路。隨著認知能力的提高，每一個階段“想”的內容和深度都會有所不同，“想”多了，水平也會逐步提高。
二、“說”明白
“想”明白了，只要具有一定的語言表達能力，一般都能“說”明白。如果“說”不明白，要么是沒“想”明白，要么是總結歸納能力欠缺，要么是語言表達能力欠缺，要么是缺乏自信。HR是企業(yè)、各部門負責人、員工之間的橋梁，只有“說”明白，別人才知道怎么配合你的工作，才能提高工作效率，才能提高執(zhí)行力。我為什么要把寫作能力視為HR最基本的能力?如果你“說”不明白，那就先“寫”下來，“寫”好后了以后再“說”，就更容易“說”明白。
三、“做”明白
“想”明白了，“說”明白了，“做”起來就會容易很多。“做”的過程中，由于工作計劃、人員素質、人員思想狀況、企業(yè)所處階段、企業(yè)文化等因素變化與影響，我們要邊“想”，邊 “說”，邊“做”，如此循環(huán)，每一次都會達到一個新的高度。
總之，“想”、“說”、“做”三者相輔相成，缺一不可。“想”、“說”、“做”三者不斷循環(huán)，讓我們不斷成長，不斷進步，成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)，乃至攀登人生的高峰!
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優(yōu)秀的學習能力。
這對互聯網企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優(yōu)勢，更是他對未來新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續(xù)出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發(fā)百度的自驅和差異化。在過去，不同層級的人沒有晉升年限的限制。
現在，在一線員工，如果你在規(guī)定的年限內，晉升的層次沒有達到公司的要求，我們會自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會，如果第二次你沒有得到晉升，那就會被OUT。公司會有一個專門的淘汰的名單。
當然，公司也有一個潛力股計劃，如果你成長的非常快速，超過公司大多數人，你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發(fā)展的資源、機會和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績效：強制分布
強制分布在很多公司里都會去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時，我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來百度中間的空間在70-80%，通過調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會被淘汰。每年，績效在最后一檔的人是要自動淘汰的;如果兩年之內，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過績效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績效，連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會有專門的績優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會對文化進行360度的評估，來看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話說，如果你沒有達到一個水平，是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業(yè)績是我們突出促進差異化，讓人才脫穎而出的三個最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內部也討論過，老人文化和新人文化的問題。老人會忠心耿耿，但是，當他的能力和激情開始走下坡路的時候，我們是選擇留住這些老人，還是以績效為導向?
以績效為導向吧，他們曾經跟我一起拼搏過;留下來吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業(yè)績?yōu)閷�。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車
在百度，我們有一個做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經驗還沒有達到崗位水平的人，去擔當這個崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說：“在我眼中，任何一個業(yè)務是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶量等等，這樣一個在業(yè)界有顯著成就的指標，我都會認為你的業(yè)務做大了，會給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒有什么是主攻業(yè)務和副攻業(yè)務，只要你能把事情做成，就都會得到認可，這就是小車拉成大車。
09、同事之間互相PK
你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績是不是比別人更好?通過這樣的橫向比較，讓每個人都感受到，自己在這個組織里面發(fā)展和成長的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來的人真的就是“逆水行舟、不進則退”。
10、從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度，過去我們一直招最好的人，就是我們認為很聰明、能夠快速學習的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因為天生很聰明，往往需要被關心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實當公司變大的時候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們在這個過程中不斷的成長、快速的提升。我們內部非常強調從聰明到優(yōu)秀，也就是說，你不僅僅先天性要好，而是當你和一群聰明人在一起的時候，你要比別的聰明人還要跑的更快。